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人力资源开发和

管理概论-第19章

一、薪酬与福利的主要概念

1.薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付

出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、

提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。薪

酬一词有广义和狭义之分。

2.工资指因完成规定的工作任务而作为劳动付出所换取

的、由该用人单位支付的货币报酬。工资的形式有计

时工资、计件工资、奖金、津贴。

3.福利是用人单位为改善与提高员工的生活水平，增加

员工的生活便利度而对员工予以免费给付的经济待遇。

福利包括货币性和实物性两种形式。

4.人工成本是用人单位在用人方面有关费用的总和。

二、薪酬的主要学说

（一）工资市场决定论。工资是由劳动市场上的供

求双方来决定的，是劳动供给与劳动需求二者均

衡时的价格。劳动供给大于劳动需求，工资下降；

劳动供给小于劳动需求，工资上涨。

（二）分享理论。利益分享，是指员工的工资不是

按工作时间确定固定的工资，而是与雇主共同分

享企业经营的利益，亦即员工工资占企业经营收

入的一定比例。把员工的利益与企业的经营效益

挂钩，有利于把企业的馅饼做大。

（三）公平理论。斯达西·亚当斯提出公平理论指出，当一

个人察觉到自己在工作上的努力(投入)对由此所得到的报

酬(所获结果)的比，与其他人的投入对结果的比相等时，

就认为是公平的。公平理论要求内部公平和外部公平。其

公式为

自己所得他人所得

＝

自己付出他人付出

（四）激励理论。激励的大小取决于两个因素：一是效价，

即所追求目标的价值；二是期望值，即所追求目标得以实

现的可能性的大小。公式表示为：

激励力量=Σ效价×期望值

三、薪酬水平的影响因素

（一）外部因素：外部因素包括人力资源市场供求

关系、组织的竞争环境、国家的法律和政策、物

价水平与补偿要求、工会的影响。

（二）内部因素：组织的生产经营状况、组织的理

念与薪酬政策、组织的工资制度、员工的绩效状况。

第二节、薪酬福利制度原理

本节的内容要点是：劳动形态和薪酬福利结构

一、薪酬福利的基础——劳动形态

人类的劳动存在三种形态：潜在劳动、流

动劳动、凝固劳动。潜在劳动是劳动的可能性，

在实际形态上则是人的劳动能力，不宜作为价

值分配的依据。流动劳动是人力资源个体在工

作岗位上已经付出的劳动，作为价值分配的依

据有局限性。凝固劳动是进行劳动后的成果，

是劳动价值衡量的最好方式。

二、薪酬福利结构

（一）内在薪酬。是所从事“工作”的本身给员工带

来的酬劳，是满足个人心理需求的、非物质性的、

无形的报酬。

（二）外在薪酬。外在薪酬属于经济性待遇，它包

括直接薪酬、间接薪酬和非财务报酬。直接薪酬

是人们一般意义上的工资薪酬收入；间接薪酬包

括组织的福利开支、人力资源养护费用（如医疗

保险、养老保险等）和非工作时间（节假日和病

假）的经济给付；非财务报酬是个人不领取款项、

但需要组织给予一定经济付出的待遇。

第三节、薪酬制度方案设计

本节的内容要点是：薪酬制度方案的设计

一、岗位工作评价

为了达到薪酬分配的内部公平性，以实现

劳酬相符，必须解决好组织内部各个岗位的相

对关系。

岗位相对关系的“纵”、“横”两个方面。

二、市场薪资调查

为了使本组织的薪酬符合市场行情，体现

外部公平性，必须对薪酬进行市场调查。调查

的方法有非正式调查方法、正式调查方式、统

计部门和专业机构提供三种。其中非正式调查

方法包括电话询问、非正式讨论、应聘和录用

人员等。

三、绘制工资等级表

首先，要