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用人部门要求高，候选人很挑剔，招聘如何双向奔赴啊？

招聘不易，难度逐年升级是现在的招聘现状。用人部门需求越来越高，候

选人越来越挑剔，已经成为HR招聘的一大痛点，以至于每一次拿到招聘需

求，我们都十分迷茫，如此高要求的岗位，自己该从何下手？到底什么样的候

选人能够匹配？

如果你也有上述问题，根本原因是你对整个人才市场不够了解，如果你自

己能有一份详细的人才地图的话，你就会快速的知晓自己该从何入手，以此提

高自己的招聘效率。

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人才地图的定义

人才地图是指系统性地了解人才的分布、背景、薪酬等关键信息，并进行

地毯式搜索的过程的汇总。

人才地图分为内部人才地图和外部人才地图，今天我们主要谈外部人才地

图，也就是根据对标公司的不同架构，挖掘出该公司内部重要岗位的人才信

息：资历背景、工作职责、工作状态、薪酬水平等。

02

绘制人才地图的意义

绘制人才地图可以带给我们这些帮助：

1、直接招到合适人才；

2、建立人才库，前瞻性地积累特定人才，提升招聘效率；

3、掌握目标市场人才状况，行业薪酬情况等信息，优化招聘需求，促进

招聘决策。

学过地理的朋友都知道，普通地图上往往具备6要素，包括水系、地貌、

土质、植被、居民地、交通网等，人才地图也是一样，里面包括组织架构的搭

建、编制的设定、工作职责的划分、薪酬带宽、福利设置等。

这些内容可以帮助我们对整个人才市场有更全面的认知，方便我们在设定

招聘计划的时候，可以结合市场状况做优化和调整。

03

绘制人才地图的路径

第一步：确定Mapping的目的

我们在不同的场景下做Mapping，目的肯定是不同的。举个例子，公司要

拓展一个新的业务线，要去昆山建一个工厂，由于是新的城市、新的业务，我

们肯定需要通过Mapping了解特定领域的人才状况。

除此之外，我们Mapping的目的还包括了解特定目标公司的架构、了解市

场薪酬情况、了解特定岗位市场状况等。

第二步：明确Mapping内容

以组织架构呈现的形式，包括组织架构图、人员或岗位信息、编制数

量、特定岗位的人员信息：员工年龄资历教育背景薪酬；

以岗位人选为呈现形式，包括公司、职位、姓名、联系方式、求职动机，

以及补充信息：年龄、性别等。

在这里给大家举个具体的例子，我要为开发区的一个知名企业招一名财务

人员，结果进展了一段时间不太顺利，这个时候我们通过Mapping，就会知道

开发区内不同公司财务人员的资历、年薪、取得的证书、英语水平以及有多少

人正在看机会等。

有了这些信息之后，你心里会很有底气。这个时候再去看用人部门的需

求，需要15年以上经验，有CPA，英语流利，但是他能给的薪资是月薪

8000，这个时候你就会直接告诉他：目前我们能够选择的人有多少，看机会的

人有多少，看机会的人里具备这些条件的又有多少。基于对当地人才市场的充

分了解，你可以和用人部门沟通在某些条件上应该适当放宽或者是薪酬应该适

当上涨，这个时候你会更有话语权。

第三步：锁定目标公司

目标公司包括：

直接竞争对手；

与公司相近/相似产品，可能参与竞争的公司；

与公司产品关联的公司；

如果公司所在的领域很窄，可以去找人员规模、市场体量相近的公司，以

及营销渠道、运营管理模式相近的公司；

同行业中的标杆企业。

目标公司来源：

向业务部门直接询问；

根据目标公司常见属性搜索；

搜集公司参与的各大产品展会的企业名单；

记录候选人过往的工作单位；

通过面试人选进一步了解业务相近的公司名称；

交一些行业内的朋友并向其进行咨询。

第四步：地毯式搜索信息

在我们确定好目标公司之后，我们已经成功一半了，而另一半就是我们要

和目标公司内的人进行直接沟通。

首先我们先来介绍一下沟通渠道，具体包括内部推荐（熟人入手，包括一

度人脉、二度人脉，找刚离职或者岗位敏感度低的人，他们会更愿意分享）、

专业招聘平台（在平台上进行岗位关键词搜索，具体平台如猎聘）、行业通讯

录（需要日常积累，但是不能买卖，切忌买卖list是违法行为）、人脉资

源、网络渠道等。

这五个渠道，在使