国际贸易业务中的人力资源管理策略研究 .pdfVIP

国贻中的究

在企业发展和管理过程中，不仅要应对一般挑战,还要关注人力资源发挥关键作用的跨文化活动。

人力资源作为国际商业活动可持续发展的基本保障，可对提高企业的经济效率做出重大贡献，有关部

门必须确保企业人才的质量，以保持国际商业活动的成功并取得地位。

一、国际贸易业务岗位特点

（一岗位工作专业性较强

国际商业活动与企业实际负责的活动之间的巨大差异不仅与企业未来的发展趋势有关，而且与提

高经济效率有关。国际和国内贸易活动之间最明显的区别是，国内贸易不需要关注双方企业的国情和

礼仪文化，而国际贸易活动则需要关注这一点。在创造就业机会的过程中，人力资源管理部门必须特

别注意工作人员的选择，也就是说，由于国际商业活动的特殊性，在国际贸易中工作的工作人员不仅

必须具备专业技能，而且还必须具备外交技能。此外，该员额的专业精神还导致无法在短时间内更换

工作人员，因此必须等待接替的工作人员接受培训并熟悉该员额的工作，才能实现平稳过渡。

（二岗位人员成长周期较长、不易招聘

企业进入国际贸易的目标是最大限度地获得经济利益和利益,这一目标在企业的所有部门都是最

高的。国际贸易中的所有工作人员都必须不断适应新的工作岗位，随着他们的成长，适应与其他国家

企业和其他国家市场的业务环境，并面临许多意想不到的事件和问题，从而导致适应周期此外，为国

际商业交易中的不同职位征聘工作人员并不容易，国际商业交易工作人员需要对其业务有深入的了解

和全面的控制，以及跨文化的专业技能，而且很难找到能够通过以下方式适应国际商业交易的工作人

员。

二、人力资源管理在企业管理中存在的问题

（一缺乏科学的激励和考核制度

在许多企业，人力资源管理的内部评价不合理，而且采用了传统的管理政策和做法。随着社会主

义的现代化，人力资源管理奖励制度变得越来越重要。但是，中国许多企业实行的考核激励制度不科

学，没有实行相关考核制度，导致激励效果均等。其他企业对雇员的物质奖励过多，忽视心理奖励，

不能满足雇员的精神和职业需要，甚至可能导致企业与雇员之间的劳资纠纷。

（二人力资源规划配套制度不完善

从企业人力资源管理现状上来看，之所以说部分企业在人力资源规划配套制度上不够完善，阻碍

企业在激烈的市场竞争中获得长足的发展，主要体现在以下三个方面：一是，企业在招聘环节不够严

格。企业招聘环节是为企业筛选优秀员工的重要环节，由于企业人力资源管理者没有对岗位招聘的用

人标准进行明确和细化，导致其为企业招聘的员工要么综合素质不高，要么不是岗位发展所需求的员

工，不仅造成了人力资源招聘成本的增加，更影响员工在企业中工作的积极性。

二是，针对企业中一些重要岗位在招聘岗位人才时，人力资源管理者往往具有任人唯亲的特点，

不仅不利于为企业吸引更加优秀的人才，更会影响企业中其他员工的工作积极性，毕竟当裙带关系出

现在企业的发展当中后，员工想要在企业发展获得职位的晋升是非常困难的，这不仅打击员工工作的

积极性，还会导致一些优秀人才的流失。

三是，引进人才和留住人才是企业人力资源管理的重要内容，但由于企业缺乏完善的人才引进和

激励机制，导致企业人力资源管理的作用得不到有效的发挥，影响企业人才建设和壮大。

（三绩效考核结果缺少反馈

只当有绩效考核结果能够及时在员工与企业之间进行反馈，才能在企业人力资源管理工作中发挥

出约束、激励、指导等一系列作用。但是，在有些企业人力资源管理工作中，对绩效考核缺少反馈机

制。具体表现为员工无法及时了解自己当月绩效考核结果，而人力资源部门很少与员工围绕着绩效管

理进行沟通，致使企业不了解员工对绩效考核的感受、评价以及价值定位。由于双方之间缺少必要的

交流与反馈，致使绩效考核工作不具透明性与实效性，致使绩效管理工作流于一种表面形式。

（四缺乏专业能力强的人力资源管理人才

一些公司更加重视人力资源管理，并积极引进专业管理框架。但是，从中国目前人力资源管理的

总体形势来看，高素质和高度合格的人力资源管理人员较少。企业很难找到适应自身发展需要的高度

合格人员，整个人力资源管理部门都有。

三、国际贸易业务人力资源管理策略

（一强化绩效管理

首先，建立起先进的绩效管理理念。从企业高层管理者这一层级开始，要从思想观念上树立起实

事求是、因地制宜、以人为本的绩效管理理论，充分认识到绩效管理在企业发展中的重要性，进而率

领人力资源部门全面了解企业员工队伍现状，制订绩效管理前期准