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职业生涯规划的几个步骤

一、确定目的和计划

确定目的是员工职业生涯管理的第一步，因为只有明确了该

项工作的目的，整个后续工作的开展才能有据可依。而具体到如何确

定目的上，企业需要做好两方面工作，第一清晰并分解企业的发展战

略，从战略中提取企业未来的人力资源管理需求;第二，评估企业现

有的人力资源管理状况，明了企业现有的实际情况。在做好了这两方

面工作之后，企业就可以以此为依据为员工职业生涯管理确定一个合

理的目的，如开展员工职业生涯管理是为了满足企业未来五年的人力

资源管理需求或进行员工职业生涯管理是为了构建一种以人为本的

企业文化等，需要重点说明是确定员工职业生涯管理的目的一定要明

确与切合企业的实际情况，毕竟只有明确并切合实际情况的目的，才

具有指导性和可实现性。当然，在确定了员工职业生涯管理的目的

之后，我们还需要制定此项工作的计划，计划是承载整个目的实现的

宏观导线。一般来讲，制定计划主要是对员工职业生涯管理的整个流

程从任务上、时间上、方法上、宏观层面和微观层面上进行总体规划，

如在哪一具体时间段开展什么工作以及谁来做，做的具体效果要达到

什么水平和层次等细节性问题。但与此同时，在制定具体的实施计划

需要注意的是要力求切实可行和细化，切忌高谈阔论，华而不实。因

为只有真正细化的、切实可行的实施计划才能有效指导实施过程的每

一环节，而采用隐晦或过于宏观的字眼描述的计划不仅会影响执行力，

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甚至会误导整个员工职业生涯管理工作的实施。

二、组建员工职业生涯管理小组

员工职业生涯管理工作是一项跨部门、跨领域的工作，因此，

在执行的过程中，我们就需要组建一个跨部门、跨领域的团队来负责

员工职业生涯管理工作的有序推进，从而使其在人员和组织上得到根

本保障。而至于如何构建员工职业生涯管理小组，笔者认为应坚持一

个中心，两个基本点原则。首先，企业的人力资源部负责人应当在这

个小组中发挥主导和协调的作用，从功能性上来讲，亦即是这个小组

的中心，这是由人力资源部部门职能的定位和所属专业领域所决定。

其次，各部门负责人应该发挥协调作用，亦即构成一个基本点，因为

员工职业生涯管理工作涉及到企业的各个部门和各个领域，该项工作

能否切实地得到执行还赖于各个部门、各个领域人员的配合，所以从

这个角度分析，各部门负责人应该是这个小组中的重要成员。其三，

员工代表要充当及时反馈信息的角色。企业的职业生涯管理制度、企

业所运用的技术和方法是否符合员工的需求、员工的心理路线。

六、勾勒职业生涯规划路线图

一旦获取了员工的相关信息，企业就要开展职业生涯规划路

线图工作。具体说来，勾勒职业生涯规划路线图主要分为这三步：第

一步，研究和整合面谈评估信息与员工自我认知的信息，找准员工的

职业倾向。第二步，企业根据员工的职业倾向设计一条职业发展的路

线，如为有技术倾向的员工设计一条技术发展的路线，明确他什么时

候轮岗，达到怎样的能力后实现晋升，将来的目标职位是什么等。第

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三步，企业与员工进行协商，确定职业生涯规划路线图。路线图所服

务的根本之一就是员工，所以在制定职业生涯规划路线图时，企业务

必要与员工进行协商确定。还有一点需要补充的是企业在制定员工职

业生涯路线图时，一定要审视企业现有的资源和将来可以提供的资源，

保障职业生涯规划路线图的可实现性和可操作性。

七、构建员工职业生涯发展通道

员工职业发展目标的实现还有赖于具有顺畅的职业生涯发

展通道，所以企业一定要对构建员工职业生涯发展通道的工作引起重

视，确保员工职业生涯管理目标的实现。而就当前业界的普遍情况来

讲，员工职业生涯发展通道主要分为三大类型，一类是纵向职业发展

通道，亦即职位上的晋升，这一类通道多用于管理人员职业的发展上，

如从主管到经理再上升到总监就是一条典型地纵向型职业发展通道;

第二类是横向职业发展通道。这就是传统意义上的轮岗和非行政级别

的职业发展，这一类职业发展通道多用于技术性人员职业发展上。横

向职业发展通道主要包括丰富工作内容和岗位轮换这两种方式，其对

于在组织结构日趋扁平化的趋势下，如何丰富员工的工作内容，实现

员工的职业成长具有重要的借鉴意义。第三是双阶梯职业发展通道。

其是指设计多条平等的晋升通道，满足各种类型员工的职业发展需求。

双阶梯