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X科技公司招聘有效性低的问题及完善对策研究

目录

第一章绪论 3

第一节研究目的及意义 3

一、研究目的 3

二、研究意义 3

第二节研究现状 3

一、国外研究现状 3

二、国内研究现状 4

第三节研究思路与方法 4

一、研究思路 4

二、研究方法 4

第二章X科技有限公司招聘有效性分析 5

第一节X科技有限公司概况 5

第二节X科技有限公司招聘有效性分析 5

一、招聘成本过高 5

二、招聘渠道不合理 5

三、员工流失率高 6

第三章X科技有限公司招聘有效性低的因素及原因分析 7

第一节影响X科技有限公司招聘有效性低的因素 7

一、招聘计划因素 7

二、招聘流程因素 7

三、企业自身吸引力因素 7

第二节X科技有限公司招聘有效性低的原因分析 7

一、专业性把握不足 7

二、招聘渠道选择不当 7

三、招聘策略不够科学 8

四、员工满意度低 8

五、核心竞争力不强 8

六、文化宣传力不够 8

第四章提高X科技有限公司的招聘有效性的对策与建议 9

第一节提高招聘人员的专业素养 9

第二节选择合理的招聘渠道 9

第三节制定可行的招聘策略 9

一、空间策略 9

二、聘用策略 9

三、时间策略 9

第四节提高员工满意度 9

一、更新观念，建立正确的人生观 10

二、建立合理的激励机制 10

三、培养关爱、尊重员工的氛围 10

第五节提高公司核心竞争力 10

一、专业化生产经营 10

二、进行技术创新 10

第六节重视公司文化的作用 10

一、建立良好的公司形象 10

二、选择适合公司文化的候选人 11

第五章结论 12

参考文献 13

附录一 14

摘要

随着社会信息化的发展，在企业战略的每个阶段，企业都必须有优秀的人才作为支撑，招聘是企业获取优秀员工的主要途径，所以招聘工作对于每个企业都相当的重要。招聘是企业人力资源管理活动的首要环节，也是企业获得优质员工和造福社会的主要渠道。员工招聘成功的实施与企业的生存与发展有关，与此同时，招聘的错误也会给企业带来巨大的损失。［1］本文将通过招聘有效性低的原因分析，提出解决对策与建议，由此提高招聘的有效性，吸引更多的优秀员工。

关键词：企业；招聘有效性；对策；建议

第一章绪论

第一节研究目的及意义

一、研究目的

从规划组织的开始到最后的招聘人员，招聘过程包括招聘方法、招聘费用、人事招聘和其他决定。这一客观条件决定了招聘过程中包含多种可预测和不可预测的风险。因此，通过分析招聘有效性的原因，及早提出预防对策和建议，是企业在发展过程中要面临的一项非常重要的任务。本课题还基于企业的实际发展需求，其研究成果可直接供企业参考，具有较好的使用价值。针对企业招聘过程中存在的问题，进行分析，提出使企业招聘工作的更有效、更合理的对策，以便提升招聘的有效性。

二、研究意义

人才的竞争是企业最大的竞争因素，招聘到优秀且合适的员工是每个企业所心之所向的，也是对公司发展未来更好发展的追求。随着新时代的发展，企业越来越重视招聘的有效性，一个企业若想持续发展，就必须保持人力资源的供给以及各种各样优秀的人才，一个有效的招聘系统会减少人才的流失率，降低企业的损失，使企业更好的发展，这是本课题所研究的意义。

第二节研究现状

一、国外研究现状

招聘作为整个人力资源管理的起始，许多学者对于招聘的研究都是从人力资源管理开始的。早期的人力资源管理文献大多出自一些著名的工业心理学家之手，如夏特尔布朗和杰斯利、哈内尔等，他们侧重于解决个体层次的问题。之后，战略人力资源管理研究、国际人力资源研究和政治化的人力资源管理研究代表了人力资源管理理论与实践在过去十几年中最重要的三个研究方向；胡斯里德提出了被后人称之为具有“通用性”的战略人力资源管理研究方法，该方法假定存在确定的最佳人力资源管理工作，且有助于改善企业的财务行为；其他一些学者也认同了这个假定，并列出士项工作归属于最佳人力资源管理，胡斯里德另外增加了三项，这十三项中与招聘有关的就有两项:招工频率和选择录用。［2］

美国学者GeorgeT.Milkovich等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中，利用决策，组织，协调等职能来优化招聘活动的过程。其内容包括以下几方面:一是基于招聘结果来评价招聘工作的有效性:二是基于招聘成本来评价招聘工作的有效性:三是基于新员工的质量来评价招聘工作的有效性:四是基于招聘渠道、方法来评价招聘工作的有效性。［3］

二、国内研究现状

我国学者谭玲丽、王弘认为有效招聘是指企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才；朱军、夏同雨(2006)认为有效招聘是指组织在招聘的过程中，利用计划组织协调等职能来优化招聘活