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岗位分析及岗位说明书编写作业规程

目的

为了强化岗位分析的基础作用，充足发挥岗位说明书对人力资源管理系统内各专业板块的基础指导作用，规范岗位分析及岗位说明书编写作业，特拟订本规程。

合用范围

合用于公司岗位分析及岗位说明书编写作业。

职责

人力资源部

负责公司岗位分析及岗位说明书编写技术研究及培训。

负责组织实行整体性的工作分析及岗位说明书编写工作。

负责公司各部门岗位说明书的收集归类。

各职能部门、分支机构

负责具体岗位分析及岗位说明书的编写、修订与完善工作。

负责向岗位人员解释岗位说明书的相关条款，分解工作任务。

内容

岗位、岗位分析及岗位说明书的含义

什么是岗位

岗位（职位，一般应用于知识型公司）是组织的基本单位或标准构件，岗位基于组织而非个人。

岗位为组织的目的和价值而存在，岗位是个人与工作之间的纽带，任职者变换，岗位的主线特性即所从事任务及重要活动不变。岗位是动态的。随着组织策略和结构的变化，岗位会发生变化。但岗位的动态性并不否认其明确性和固定性。为避免组织重叠和资源浪费，更需清楚界定岗位的责任。岗位属于组织。岗位与任职者截然不同：人的特性表现于其工作风格、方法和行为，岗位的特性表现于其在组织内的目的和应负责任。

什么是岗位分析

岗位分析或称职位分析，是一种通过系统地收集与岗位有关信息的过程，涉及任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特性，以便确认岗位整体概况，对其作出对的、详尽的描述。是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其别人力资源管理模块具有举足轻重的影响。

什么是岗位说明书

整理岗位分析结果的工作描述的书面文献，涉及：工作基本信息、岗位设立目的、重要职责、工作环境等，以及任职资格规定（如技能、学历、训练、经验、体能等）。

岗位说明书对于任职者

明确本岗位的价值和重要产出

清楚自己的重要产出领域及结果

是任职素质提高的依据

向上级寻求更有针对性的指导

岗位说明书对于管理者

更加明确本部门的人员需求

为合理的分派工作、制订计划提供参考

绩效考核的基础工作之一

为员工提供更好的辅导和支持

岗位说明书对于人力资源专业人员

为公司人力资源规划提供依据

匹配岗位与人的基础

招聘、培训等工作的基础

岗位评价的前提，薪酬制定的基础

绩效考核的依据

岗位分析及岗位说明书可以把组织实现战略的职责贯彻到具体组织成员，保证组织正常运转，支持组织目的的实现。

在人力资源管理系统中，岗位分析和岗位评估是最基础的工作，提供了建立其他各人力资源子系统的平台。只有把这项工作做扎实，其他各项工作才有依据。

岗位分析的流程与方法

岗位分析的三条基本原则

针对“岗位”，而非针对“人”；

着重那些「应当」做的工作,而非「目前正在」做的；

分析岗位的职责，而非岗位的明细。

岗位分析的流程与方法(总体流程具体见附件“岗位分析流程”)

A准备工作

B岗位信息搜集

资料研读法、问卷调查法、访谈法、观测法、工作日记法

收集有关岗位内容和岗位之间关系的信息

C岗位信息分析

岗位分析6要素

对岗位信息进行分析整理，分解为几个关键部分

D岗位信息固化

岗位说明书撰写

以简洁的方式固化岗位分析结果，通常为岗位说明书

岗位分析-准备工作

建立岗位分析项目小组

建立岗位分析小组，分派进行分析活动的责任和权限，明确分析活动的流程、方法及安排，以保证分析活动的协调和顺利完毕。分析人员应具有一定的经验，同时要保证他们进行活动的独立性。

了解公司战略、组织、流程

岗位分析及岗位说明书的编写源于公司战略、业务流程、管理流程及组织设计，最终把实行战略的责任分解贯彻到员工个人。因此，参与岗位分析的人员需要对它们有很好的理解。

选择被分析部门及岗位

为了保证分析结果，应选择有代表性、典型性的部门及岗位。在进行收集之前，应与有关这一工作的员工介绍岗位分析意义、目的及过程，希望他们提供如何的配合。

选择信息来源

信息来源有：组织设计、业务流程说明书、管理流程等书面文献，岗位任职者、管理监督者、内外部客户、岗位分析人员等的反馈，及相关参考资料。在收集整理信息时应注意：

不同来源的信息差别

应从不同角度收集，不要有事先抱有偏见

应结合实际，不可照抄照搬

岗位分析–岗位信息收集

岗位信息收集是岗位分析工作中最重要的一环。需要收集的信息涉及岗位名称、工作内容及职责、工作环境、任职资格等。收集的岗位信息应当可以回答下列问题：

岗位基本信息：如岗位名称、职衔等是什么？

上下级报告情况？

岗位存在的基本目的是什么？存在的意义是什么？

为达成这一目的，该岗位的重要职责？（什么，如何，为什么？）

什么是该岗位独有的职责？（这个问题使分析者可以从更宏观的角度看待