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工时、加班类的劳动争议及处理技巧

在工时、加班类劳动争议中，占比例较大的是解雇纠纷和工资争议。其中，在解雇纠纷中，最

见的是关于解雇、解除合同，以及引起解雇是否合法的相关补偿和赔偿；在工资争议中，最常见的是

加班问题。

一、案例分析

【案例】

由加班引起的劳动争议

陈凡，1948年10月13日出生。2007年4月，陈凡到北京某软件技术开发公司工作，

担任该公司夜间的值勤工作，双方签订了劳务聘用协议。

协议中规定陈凡的工作时间为：周一至周六每天下午17：30至次日上午8：30，周日

休息。周一至周六夜间可以休息、睡觉，公司提供值班间，内有电视机、床等物件。

协议中规定陈凡的工作内容为：第一，检查下班后各办公室卫生、安全状况，检查电灯、

电器是否关闭，门窗是否锁紧；第二，夜间办公室的值班工作，确保财产物品的安全；第三，

接待下班后及周六来访的客人，接听夜间电话；第四，打扫楼层卫生，保证上班前清洁的卫

生状况。劳动报酬为每月工资1800元整。

2008年4月，双方续订了劳务聘用协议，每月劳动报酬调整为2000元整，其他维持不

变。2009年1月，软件公司以陈凡表现不佳、在公司内部散布谣言影响其他员工为由，解

除了劳务聘用协议。

2009年6月，陈凡向仲裁院提起申诉，要求公司：第一，支付其2007年4月至2009

年1月每天超时的加班工资及双休日、法定节假日的加班工资；第二，支付违法解除劳动合

同的赔偿金；第三，补缴2007年4月至2009年1月的社会保险。

上述案件中的核心问题就是加班。企业在处理与值班人员劳动争议时，一定要确定企业与员工的

关系，掌握相应的司法口径，弄清协议的约定。

1.确定企业与员工的关系

解雇赔偿只存在于企业与员工是劳动关系时，劳动关系取决于工作时间、工作内容、上下级管理、

劳动者主体的合法性四个条件。

在上述案例中，工作时间、工作内容、上下级管理都符合属于劳动关系，而2008年10月13日

陈凡60岁，达到法定退休年龄，所以这一天以前陈凡与公司属于劳动关系，这一天之后陈凡与公司

属于劳务关系。劳务关系不涉及经济赔偿问题，可以通过《民法》来解决，但《民法》中对赔偿问题

没有明确规定，且双方的聘用协议中也未提及“公司提前解除聘用协议要支付违约金”，所以陈凡得

不到解雇赔偿。

对于2007年4月至2008年10月的社会保险，公司有义务补交，而社会保险能否补交要看各

地的规定，有些地方在退休时不允许补交，且如果补交，公司和个人都需承担补交额。所以陈凡的社

会保险请求双方可以私下调解。

对于加班问题，2007年4月至2008年10月13日，这段时间的加班问题适用于《劳动合同

法》，法律中工资问题的诉讼时效是从离职之日起一年，陈凡对这一时段的加班工资诉讼时效没过，

可以提及诉讼；2008年10月13日至2009年1月这段时间，陈凡已与公司无劳动关系，适用《民

法》，《民法》强调双方的契约，陈凡与公司的协议中已明确规定了工作时间和工资额，所以这个时

段的上班时间是合法的。

2.掌握相对应的司法口径

值班概念在司法解释中的界定有两个司法口径：一是劳动者从事非本职工作，如法定节假日内，

员工因消防或保安等的需要而去单位工作；二是劳动者从事本职工作，但在工作过程中可以休息，如

上夜班时可以睡觉等。

上述案例中，陈凡的工作时间是下午5点到第二天早上8点半，在这段时间内，他是一边工作一

边自由安排休息时间，如睡觉、吃饭、看电视等，这些在正常的加班过程中是不被允许的，所以陈凡

的这段时间上班并不是加班，而是值班。

值班员工不能领取加班费，但是可以领取值班补贴。因此陈凡的第一条关于加班工资的请求不符

合司法解释。

3.明确协议中的约定

双方签订协议时，公司已明确规定了陈凡的工作内容、工资报酬等问题，并约定在工作过程中可

以休息，因此陈凡无权要求经济赔偿，只能要求公司支付值班补贴。但公司已经将补贴以过年费、福

利费的形式打到了陈凡的工资卡内，因此最后公司获胜毋容置疑。

上述案例从另一方面反映出了一些问题，如加班问题、公司与员工的沟通解释问题。如果陈凡全

面了解法律和公司的