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激励性工作设计的原则、要素与方法

无论是马斯洛的“需要层次理论”，还是维克托.弗罗姆的“期望理论”、斯金纳的“强化理论”，这些世界著名的激励理论都主要是围绕工作而展开员工积极性的探讨。其关键点着重于个体成就感的研究。例如“期望理论”——人们从事任何工作的激励将取决于经其努力后取得的成果的价值（不管是正的或负的），乘以经努力后将在预期上有助于达成目标的信念。用公式表述为：激励力=效价X期望值。其中的效价无论是工资形式的还是晋升形式的，结果都表现在个体成

就感的满足上。

个体成就的感知在工作中往往来自于圆满完成岗位及公司所赋予的职责，并获得外部的认可。个体成就感越高，其所受到的激励强度就越大。难怪调查结果显示“来自工作的激励才是最有效的激励”。而工作的成就感与工作岗位的职责、权限及利益密切相关，试想一个没有压力、没有挑战的工作，怎么能对个体起到激励作用呢？所以员工的激励要从岗位设置、工作分析开始。

一、激励性工作设计的原则

员工激励原则。激励性工作设计的首要原则就是对员工要起到激励作用，

而员工工作的激励通常来自于工作内容的适度挑战性，工作的意义以及工作的价值。我们通过对创始期企业的研究发现，当时的员工都表现出极大的工作热情，每天从早忙到晚，没有正常的上下班时间，而且基本不会计较个人的得失，不仅个人非常努力，团队关系也表现得较为亲密。究其原因，除了与我们任用的