阿里巴巴的绩效评分标准和“271”制度.pptx

阿里巴巴的绩效评分标准和“271”制度阿里巴巴的绩效评分标准01首先要说明的是，目前，在阿里巴巴，OKR还只是一种尝试，大部分的部门依然在使用KPI。而阿里巴巴制定KPI的核心又可以概括成一句话：公司利益、部门利益、员工利益三合一，所有力都往一处使。DESIGH据此，阿里巴巴将其业绩评分标准划分为以下6档：3分：不合格3.25分：需要提高3.5分：符合预期3.75分：部分超过预期4分：持续一贯超出预期5分：杰出根据这个评分标准，目前在阿里巴巴，大概有20%的员工会拿到3~3.25分，而有70%的员工会拿到3.5~3.75的分数，只有10%的员工能拿到4分。这就意味着，拿4分是或者4分以上是非常难的，要得到这4分，不仅要付出12分的努力，更要有“真金不怕火炼”的真本事，能真正解决重要的难题。归根到底，绩效评分标准就是为绩效考核而服务的，那么落实到具体的员工身上，这个绩效考核的分数又该如何打呢？阿里巴巴的“271”制度管理者都知道，绩效考核最容易得罪人。有的管理者为了不得罪人，绩效考核都打高分。到头来，“小白兔”式员工不害怕被降薪，“骄娇二气”就更加浓厚了；“明星”员工见付出再多也得不到回报，不再继续努力做业绩。这就完全失去了绩效考核的意义，团队迟早要散。除了阿里巴巴以外，网易等许多名企都十分推崇“快乐工作”，它们试图通过宽松、人性化的管理模式，为员工打造一个更好的工作环境，在最大限度上激发员工的工作热情。但这种模式也是有底线与原则的，即根据考核赏罚分明。只有这样，才能让每一位员工也做到有原则、有底线，在工作中不“摸鱼”，不混日子，将工作视为事业，并为之奋斗。为此，阿里巴巴出台了“271”制度。事实上，“271”制度并非阿里巴巴原创，它与双轨制绩效考核一样，是“中供铁军”的早期奠基人关明生先生从通用电气带过来的。直到今天，阿里巴巴还在坚持。在阿里巴巴，每一个团队都有一个“271”的排名，甚至每一个层级都在贯彻“271”制度。“271”制度，就是管理者在每季度、每年根据双轨制绩效考核，把员工划分为三个档次：什么是“271”制度为此，阿里巴巴出台了“271”制度。事实上，“271”制度并非阿里巴巴原创，它与双轨制绩效考核一样，是“中供铁军”的早期奠基人关明生先生从通用电气带过来的。直到今天，阿里巴巴还在坚持。在阿里巴巴，每一个团队都有一个“271”的排名，甚至每一个层级都在贯彻“271”制度。01第一档（2）——超出期望的员工，占全体员工的20%这20%的员工不光有突出的业绩表现，同时也是阿里巴巴核心价值观的践行者。阿里巴巴高层将他们视为公司的骄傲，不断提拔他们到重要岗位。DESIGH第二档（7）——符合期望的员工，占全体员工的70%这类员工认同公司的核心价值观，思想觉悟没问题，但业务能力中规中矩，并无突出表现。阿里巴巴的大多数员工都是这种类型。公司将对他们进行针对性培养，挖掘其潜力，鞭策他们进入20%的佼佼者行列。但与此同时，阿里巴巴也不放松对其价值观的考核，以免他们思想懈怠，下滑到最低的档次。01DESIGH第三档（1）——低于期望的员工，占全体员工的10%这类员工也许表现得很差劲，也许业务能力非常突出，但他们的共同特征是不认同公司的核心价值观。按照阿里巴巴的用人原则，业绩拔尖但价值观考核不过关的就是“野狗”式员工，就是管理者要开掉的对象。01DESIGH那么，阿里巴巴又是如何对以上20%、70%和10%的员工进行管理的呢？在日常管理上，阿里巴巴重点关注两头，也就是抓住了“2”，解决了“1”；对中间的“7”，则是以辅导为主。“271”管理：抓“2”，辅导“7”，解决“1”20%的员工：树标杆、立榜样，给予物质与精神的褒奖对于团队里面最好的20%员工，阿里巴巴首先是给予了大量的褒奖，包括奖金、期权、表扬、培训以及其他各种各样的物质、精神奖励。这样是因为，阿里巴巴一直信奉一个观念：一定不能把“明星”员工给怠慢了，要让优秀的人得到最优秀的奖励。在阿里巴巴，“271”中的“2”占整个激励盘子的30%~50%。比如，今天要奖励10个人，奖金总额是10万元，第一名和第二名要拿走4万~5万元。这就对各类员工在奖励方面做了一些区分。这里面有个重点：管理者一定要把20%的员工树立成榜样，在团队里，榜样的力量是无穷的，他们可以给大家指引方向、树立标杆，可以让其他团队成员沿着榜样的成长路径去快速的成长。在这方面，阿里巴巴面临的最大挑战是什么？简单来说，最大挑战其实就表现在以下三方面。管理者一定要清楚团队里谁是“明星”员工。“明星”员工自己清楚自己是否是“明星”员工。管理者为“明星”员工做些什么。要明白，“明星”员工往往是内驱力极强、目标感极强的人。他们不缺目标，他们缺的是职业发展的路径，他们需要的是快速地成为管理者，这也是阿里巴巴能够为20%的员工做