第讲评价中心技术.pptxVIP

第讲评价中心技术汇报人：AA2024-01-21

目录contents评价中心技术概述评价中心技术之心理测验评价中心技术之面试技术评价中心技术之无领导小组讨论评价中心技术之公文筐测验评价中心技术之案例分析评价中心技术之挑战与对策

01评价中心技术概述

定义与发展历程定义评价中心技术是一种综合性的、标准化的、用于评估和预测个体在特定工作领域中绩效表现的方法。发展历程评价中心技术起源于20世纪50年代的心理测验和面试技术，随着人力资源管理和组织心理学的发展，逐渐形成了包括多种测评方法和技术的综合评价体系。

核心技术评价中心技术主要包括情境模拟、行为观察、标准化评分和综合分析等核心技术。方法具体方法包括面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析等。这些方法旨在模拟实际工作场景，观察被评估者的行为表现，并对其能力、素质、潜力等方面进行综合评价。核心技术与方法

评价中心技术广泛应用于企业招聘、选拔、培训、晋升等人力资源管理环节，以及职业咨询、教育评估等领域。应用领域评价中心技术能够提高人才选拔的准确性和有效性，降低用人风险；促进员工的个人发展和职业成长；为企业和组织提供科学、客观的人才评价依据，推动人力资源的优化配置和组织绩效的提升。价值应用领域及价值

02评价中心技术之心理测验

包含言语智商和操作智商两部分，用于评估一般智力因素。韦氏成人智力量表通过一系列难度递增的题目，测量受试者的推理、判断和解决问题的能力。斯坦福-比奈智力量表智力测验

明尼苏达多项人格问卷（MMPI）用于评估受试者的个性特点和心理状态，包含多个临床量表和效度量表。卡特尔16种人格因素问卷（16PF）测量16种基本人格特质，用于了解受试者的个性类型和特点。人格测验

一般能力倾向成套测验（GATB）评估受试者在多个职业领域中的潜在能力，如机械、文书、数学等。要点一要点二特殊能力倾向测验针对特定职业或岗位所需的能力进行设计的测验，如音乐、美术、运动等。能力倾向测验

无领导小组讨论将受试者分为若干小组，让他们在无人领导的情况下就某个问题展开讨论，观察其表现以评估其领导力、沟通能力等。文件筐测验模拟实际工作中处理文件、邮件等任务的情境，要求受试者在规定时间内对一系列文件进行处理，以评估其计划、组织、协调等能力。管理游戏通过模拟真实的管理情境，让受试者在其中扮演不同角色，以观察其决策、沟通、团队合作等方面的表现。情境模拟测验

03评价中心技术之面试技术

结构化面试的问题、评分标准和程序都是预先设定好的，确保了面试的公平性和客观性。标准化程度高针对性强易于操作结构化面试的问题通常针对岗位需求和应聘者能力进行设计，能够更准确地评估应聘者的适岗程度。结构化面试的流程清晰明确，易于掌握和操作，适用于大规模招聘和选拔。030201结构化面试

半结构化面试灵活性强半结构化面试在预先设定的问题基础上，允许面试官根据应聘者的回答进行追问和深入探讨，能够更全面地了解应聘者的能力和素质。信息量大半结构化面试通过深入的交流和探讨，能够获取更多关于应聘者的信息，有助于更准确地评估应聘者的适岗程度。对面试官要求高半结构化面试需要面试官具备较高的专业素养和面试技巧，能够对应聘者的回答进行准确的分析和判断。

非结构化面试没有固定的问题和评分标准，面试官可以根据应聘者的表现和回答自由发挥，能够更深入地了解应聘者的个性和潜力。自由度高非结构化面试的结果受面试官主观因素的影响较大，可能存在一定的不公平性和误差。主观性强非结构化面试适用于对创新能力和思维能力要求较高的岗位，如研发、设计、策划等。适用于特定岗位非结构化面试

问题具体明确行为描述面试的问题通常针对具体的行为、情境和结果进行提问，要求应聘者提供详细的描述和例证。有效性强行为描述面试能够较准确地评估应聘者的实际能力和经验，对于选拔优秀人才具有较高的有效性。关注过去行为行为描述面试通过询问应聘者过去在特定情境下的行为表现，来预测其在未来类似情境下的行为表现。行为描述面试

04评价中心技术之无领导小组讨论

题目应与招聘岗位相关，考察应聘者相关素质和能力。针对性题目应具有多种可能的观点和解决方案，激发应聘者的思考和讨论。开放性题目难度应适中，既不过于简单也不过于复杂，保证讨论的充分性和深入性。难度适中讨论题目设计

准备阶段选定题目、确定时间地点、通知应聘者等。讨论阶段自由发言、阐述观点、讨论问题等。开始阶段主持人介绍规则、应聘者自我介绍、阅读题目等。实施流程与注意事项

实施流程与注意事项总结阶段：总结发言、归纳观点、评价表现等。施流程与注意事项注意事项主持人应保持中立，不参与讨论或给予任何提示。保证每位应聘者有平等的发言机会和时间。避免应聘者之间的攻击和争吵，保持讨论的和谐氛围。

观察与记录方法01观察应聘者的语言表达、逻辑