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1、的是组织之间，部门之间的协调，实际上是人际关系的协调；在事业部制结构中，一

个事业部相当于一个企业中的企业，因而必须具有相对独立的市场，相对独立的利益，相对

独立的自主权。

2、人的积极性与需求相联系，是由人的动机来推动的。

3、激励不仅只影响一个人的行为还涉及到人的能力，理解力及洞察力等；人力资源激

励模式可表示为：人力资源激励理论——提供更富有挑战性的工作；激励内容理论强调哪些

事情或后果会导致人们去做某些事情；激励过程是以未被满足的需要开始，以需要的满足为

结束；从激励模式的分析可以看到：人的行为是可以引导的；激励过程理论强调如何或通过

什么手段和方法去激励人的行为；激励内容理论和过程理论是互为补充而不是相互排斥的，

但而者都强调工作成绩与满意是工作结果的关键；满足了的需要没有激励作用；激励是一种

行为过程，无法直接测定；激励的过程理论是以期望理论为基础的；按照激励的过程来分析，

已经满足了的需要不在构成激励；运用激励模式时，还应注意：设置目标要合适，不能过高，

也不能过低。

4、双因素理论认为：能使职工感到满意的因素称为激励因素；双因素理论是美国心理

学家赫兹伯格提出的；赫兹伯格提出的双因素是保健因素和激励因素；双因素理论认为：从

不满意到没有不满应运用保健因素，从没有满意要达到满意则需要使用；在双因素理论中，

与工作环境即外界因素有关的因素是保健因素。

5、公平理论指出，职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对

报酬的影响，其中绝对报酬是指自己的实际收入，而相对报酬则是自己收入与他人收入的比

例；公平理论主要研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工的积极性的影响；公平理论的

主要目标是研究相对报酬；公平理论是美国心理学家亚当斯与1967年提出的。

6、费鲁姆是在对赫兹伯格的双因素理论进行批评的基础上提出期望理论；期望理论的

公式：激励动力=目标销价*期望值；期望理论是美国心理学家费鲁姆在《工作与激励》一

书中提出的。

7、被激发的人对目标价值看的越大，估计能实现的概率越高，激励动力就越强。

8、人们在预期他们的行为将会有助于达到某个目标时，才会产生某种行动以达到这个

目标。

9、实现个人理想、抱负、发挥个人能力于极限的需求，属于自我实现需要

10、麦克莱伦的“激励需要理论”强调三点内容，即：权利的需要、社交的需要和成就

的需要。

11、真正调动职工的积极性应在激励因素上下工夫；只有根据不同员工的特点去组织

培训工作，才能有较好的效果，也才能真正激发的积极性。

12、保健因素所起的作用仅只是消除“不满”。

13、需要层次理论认为人类的需要可分为五个等级，即生理、安全、社交、尊重、自

我实现；需要层次的五种需要是按次序逐级上升的。

14、奖励常用的方法有两种，即物质奖励和精神奖励。

15、工作丰富化的目的是试图把一种更高的挑战性、重要性和成就感体现在工作中。

16、就企业家和主管人员而言，成就需要和权利需要相当强烈，但社交需要一般比较

低；成就需要是可以训练、培养出来的。

17、领导的本质是被领导者的追随和服从；权变理论认为：有效的领导取决于领导者、

被领导者和客观环境的相互关系；领导“集团化”的涵义是发挥集体智慧，而不是集体领导，

不是对总经理负责制的否定；领导权变理论认为：对一个领导者工作最起影响作用的三种环

境是：任务结构、职位能力、上下级关系；领导是责任、权力、服务三位一体的工作过程；

领导者在实施领导职能时具有两种权利：一是法定权利，二是个人影响权利。

18、行为科学提出以人为中心的管理方式后，体现在领导的服务职能中便是倒转的金

字塔：以人为中心的责任服务系统；在现代管理思想的发展中，行为科学以人为中心的管理