2023年人力资源管理毕业论文(6篇).pdfVIP

人的记忆力会随着岁月的流逝而衰退，写作可以弥补记忆的不足，将

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时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的

范文，希望对大家有所帮助，下面我们就来了解一下吧。

人力资源管理毕业论文篇一

人力资源管理；资源配置；绩效考核

近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大

批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅

关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也

具有重要影响。在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力

资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对

策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。

（1）全面性。对高校人力资源进行分析可知，其不仅包括了教育教

学和科研人员，而且还包括了党政人员与后勤人员，而不同人员在思维意

识、知识水平和个人能力等方面均具有较大差异，从而要求高校人力资源

管理必须涉各教职员工工作的方方面面，即高校人力资源管理的全面性；

（2）以人为本。高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故

在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为

主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的

原则开展各项管理工作。

2.1缺乏对人力资源管理工作的正确认识

（1）部分高校尚未建立科学的人事管理制度，而既有的人事管理方

法和手段过于机械化，在违背了以人为本的管理原则的基础上，也引发了

教职工的反感；

（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源

开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员

工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，

也阻碍高校整体管理水平的提升。

2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分

析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信

息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源

的稳定性较差。另一方面，非科研教类人才如后勤人员、党政人员的过度

设置导致高校内相关工作经常存在无人管理或一头多管的情况，在降低高

校人力资源管理效率的同时，也不利于高校自身的持续发展。

2.3绩效考核不科学，教职工积极性较差目前，我国的高等绩效考核

仍然存在着标准模糊、优良成绩评估难度大和的评估结果未被量化等问题，

从而导致绩效考核工作流于形式且相关考核结果的反馈与利用利用效率较

低。此外，既有的教职工考核体系中缺乏关键绩效指标，如教师教学质量、

人员管理水平等，进一步加大了绩效考核的模糊性，不仅难以为教职工工

作目标和工作方向的设定提供依据，而且也难以调动教职工工作的积极性，

导致教学质量低和教职工流失等一系列问题，对高校发展产生了严重影响。

3.1加强对人力资源管理工作的重视加强对人力资源管理工作的重视

是提高高校人力资源管理效率的前提和基础。首先，高校领导应充分认识

到人力资源管理对高校发展的重要作用，将人力资源管理工作提升到关系

高校发展的战略高度，通过加大对该项工作的宣传力度，从而使高校内部

自上而下地形成对人力资源管理工作的正确认识，为人力资源管理效率的

提升和高校自身的持续发展奠定良好基础。其次，高校还应进一步拓宽其

人力资本渠道，例如，除了既有的岗位培训和外地引进等，还应将劳动力

流动投资、卫生保健投资等内容纳入到人力资本的投资渠道当中，并根据

当前教职员工工作的实际情况制定科学的工作目标，促使其人力资源管理

效率得到全面提升。

3.2完善人才流动机制完善人才流动机制是提高高校人力资源管理效

率的有效措施。首先，对于高校教师，特别是具有较高学历和丰富教学经

验的教师，应以自身有利条件为依托，积极争取和寻找人才交流的机会，

在此过程中，高校也应本着公平公正的态度和原则对满足其需求的相关人

才进行选拔，从而促使人才在高校教育领域流动起来，为高校人才的科学

配置奠定基础。其次，高校人力资源部门也应与地方政府展开积极交流与

合作，形成人才交流网络，从而对待聘和落聘人员进行合理安排，在增强

此类人才在高校和地区流动性的基础上，为高校人力资源提供良好保障。

3.3加大对绩效考核的完善力度各高校应进一步完善其人才的激励机

制，一方面，结合当前教职工的实际工作情况，恰当选取关键绩效指标并

制定出科学的绩效考核方法，通过