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关于企业管理的创新研究

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摘要：激励本来是属于心具有强大地驱动达到所预定的目的。在企业的管理中应用激励制度，是企业的一种有效的管理手段，通过企业对于员工的激励制度可以实现企业的发展促进企业的管理模式的创新。

关键词：企业管理；激励；措施

1企业管理中激励的内涵

随着市场竞争的加剧越来越多的企业之间的竞争变成了企业知识上的竞争，企业的科技含量成为企业处于经济市场的重要因素，而企业科技的载体是人，因此企业如何应用企业的员工、如何合理分配他们的岗位，怎样激发他们潜在的能力，发挥他们最大的积极性，成为当今现代企业人力资源管理中首要的问题。激励作为企业的人力资源的管理手段，它的内涵概括就是企业通过预设定的制度通过合适的薪酬形式或者提高工作环境，通过一系列的行为规范和奖罚措施，通过制度的发布利用信息来激发、引导、保持和规划企业员工的行为，以有效地实现企业及其员工个人目标的系统活动。总之企业要利用一切可以利用的条件去促进企业的员工完成企业的任务，实现企业的预定目的。同时企业通过对于员工的激励也可以实现员工自身的价值增强他们的满意度，更加增强他们对于企业的热爱，促进他们为企业的发展发挥积极地作用。

2激励的含义及类型

2.1激励的含义

激励是心理学的一个重要概念，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于企业管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

2.2激励的类型

不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。激励类型一般分为：物质激励与精神激励；正向激励与负向激励；内在激励与外在激励。

3企业管理激励机制存在的问题

3.1薪酬体系不够科学

员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。中小企业采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主。这种仅以职务高低确定薪酬高低的作法容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人的潜力。

3.2考核机制、评定手段不够完善

良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但中小企业制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。

3.3缺乏文化、精神激励，方式单一

中小企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力，不能充分满足员工对尊重、成就、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损人利己，封锁消息，一切向钱看等等，往往得不偿失。

3.4治理意识落后

有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有较高的积极性。

3.5重激励轻约束或过度激励

在我们的企业界，有这么一个现象：国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的，激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。

有人认为激励的强度越大约好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的，适当的激励才会有积极的意义。

4激励误用的后果

如果在没有确切把握的条件下盲目地运用激励工具，其后果可能是灾难性的。首先，激励工具的运用是有成本的。例如，企业针对员工某些行为设定的奖金，可能会让企业负担沉重的成本开支。但是，如果员工行为没有显著的改变或者员工的行为改变不能有效地提高企业的绩效，进而弥补企业在激励工具方面的成本开支，企业就会在激励工具的运用方面得不偿失。其次，在信息不充分的条件下，激励工具的误用可能会强化员工的“机会主义行为”。

激励工具如同一种“转向、变速”装置，如果运用得当，会让驾驶员更快地到达目的地，但是如果运用不当，驾驶员不仅会事与愿违，甚至有可能发生“