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山东省采供血机构
人力资源配置分析及解决思路
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尹鲲
[摘要]文章对山东省17家采供血机构2015年-2019年单位性质、人员数量、学历、职称结构、专业分布等数据进行分析，并对采供血机构负责人和人力资源部主任进行访谈，发现山东省采供血机构在编外人员比例、高层次人才引进、专业分布等方面存在与现代采供血需求不适宜的问题。
[关键词]采供血；血站；人力资源；人事管理；编制；激励
：C962：A
一、调研内容
2015年-2019年，山东省采供血机构单位性质、人员数量、学历、职称结构、专业分布和存在的问题等内容。
二、调研方法
通过对山东省17家采供血机构的调研，查阅国家卫生行政部门对采供血机构的人力资源配置要求、其他省份采供血机构、我省某疾控机构和某三甲医院的人力资源配置情况，并进行比较。访谈采供血机构负责人和人力资源部主任。
三、调研结果与分析
（一）调研结果
山东省采供血机构共18家，其中省血液中心1个，采供血机构16个，血液中心分站1个，负责在全省范围内开展无偿献血者的招募、血液采集与制备、临床用血供应以及医疗用血的业务指导等工作。划归公共卫生机构后，有7家全额事业单位，9家差额，2家自收自支，人员绩效工资总量偏低，部门可支配的奖励性绩效工资有限，与其他卫生事业单位差距较大，队伍的稳定性差、缺乏工作积极性。山东省采血量由2015年的162万u上升到2019年的189万u，增长16.7%，人均采血量由674u上升到731u，增长8.5%。
根据《山东省卫生与健康事业发展“十三五”规划》，每千常住人口医疗机构床位数由2015年的5.27，增至2020年的6.1张。以2019年末山东省常住人口10070.21万人来算，需要增加床位83583张，床位数增长，造成供血需求不断攀升。但采供血机构的建设、城市采血点的设置没有同步纳入区域卫生发展规划，采供血设施设备和技术更新迟后。
（二）调研结果分析
2015年至2019年山东省采供血机构总人数增长了8%，编制内人员减少了5%，编外人员增长28%，编外人员占总人数的比例由37%提高到45%，编外人员比例逐年提高。2015年至2019年山东省采血量增长了16%，人均采血量由674u增长至731u，只增长了8.5%，说明采血量的增长的快于人员数量增长。
2015至2019年博士研究生的增长仅为0.43%，共11个博士分布在山东省血液中心和青岛血站，其他各地市均没有。硕士研究生的增长比例为16%，绝对值5年期间只增加了22人，博士和硕士占比仅6.22%。本科生占比提高到53.52%，专科和专科以下人员占比下降4%和8%，但占比仍达27.22%和13.03%。同医疗卫生行业内其他事业单位如疾控中心和公立醫院相比，差距较大（见表3）。
2015至2019年专业技术人员的增长为15%，初级职称和高级职称增长较快达到16%和20%。但职称占比高：中：低约为1：2.3：4.1，高级职称占比明显偏低。这与采供血机构人员编制少，高级职称比例偏低有关。卫生部2000年印发的《血站基本标准》中的人员任职要求：具有国家认定资格的卫生技术人员应占职工总数的75%以上。近5年来卫技人员比例在逐步提高，但执业（助理）医师流失严重，不增反降，而“其他卫生技术人员”的增长率达到35.09%。与大多数采供血机构待遇普遍偏低有关系，引进并留住医师难度大。
四、存在问题
采供血机构与医疗卫生事业发展规划不同步不紧密。采供血工作是医疗卫生事业发展的基础保障性工作，应该与医疗卫生事业发展规划同步进行，不可分割。
编制偏低，编外人员比例不断提高。2015年至2019年，山东省采供血机构总人数增长了8%，编外人员增长28%，编外人员占总人数的比例由37%提高到45%。这与孟庆丽等的调查报告相同，2014年全国350省市两级采供血机构工作人数34534人。在编人员比例由2008年67.90%、2011年62.21%下降至2014年60.20%，编外人员达39.8%。相比4年前的全国平均数，山东的编外人员没有减少反而增加。主要原因是山东省采供血量大幅度增长，编制没有明显增加，造成只能招聘编外人员解决人员不足的问题。
采供血机构内部绩效激励机制不健全、人力资源管理难度大，特别是按公益一类事业单位管理的单位难度更大[1]。采供血机构与窗口审批类、监督执法、疾病预防类的事业单位有很大不同。采供血机构是365天*24小时全年无休的单位、有临床血液保障的任务、每天都需要招募开发新客户做营销。缺乏绩效激励机制和科学人力资源管理，不管完成采血量多少，工资薪酬都一样，何谈积极性。
低收入水平导致高层次人才招聘难度大，人才流失严重。执业医师的负增长、检验人员的流失也都是因为医院的吸引力远比采供血机构大得多。山东省采供血机构共11
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