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浅淡如何科学有效的建立企业的人力资源管理体系

摘要：目前，建筑施工企业都是采用项目管理的办法进行工程施工，如何建立科学有效的人力资源管理体系，对建筑施工企业加强管理、提高效率、增强核心竞争力尤为重要。本文就目前施工企业项目部人力资源管理存在的问题及原因进行了分析，并就针对问题提出了相应的对策与措施，对人力资源管理的建筑施工企业可持续发展战略进行探讨。

关键词：人力资源,管理问题,对策,措施

随着建筑行业的快速发展,建筑施工企业要始终保持健康发展的良好态势,必须要制定科学的企业可持续发展战略,打造企业核心竞争力,全面提升建筑施工企业经营管理水平。建筑施工企业属于典型的劳动密集型行业,市场竞争压力巨大,建筑施工企业人才素质直接关系着建筑施工质量，制约着企业的核心竞争力的生成。建筑施工企业如果确立了科学的基于人力资源管理的建筑施工企业可持续发展战略,强化人力资源管理,打造高素质人才队伍,树立良好的企业品牌形象,就能够在竞争中抢占先机,实现企业可持续发展。

1.建筑施工企业人力资源管理存在的问题

1.1人员管理机制薄弱

在中小建筑施工企业中,比较缺乏专门的人力资源管理人才。虽然许多中小企业也成立了人力资源部,但在行使部门职能的时候,普遍存在着整体素质不高、专业人员很少以及缺乏良好的、系统的职业技能等问题。由于建筑施工企业受自身规模、竞争压力、成本控制等因素的影响,在这些企业中,人员管理机制的不合理性还表现在岗位的竞争和分配的激励性不足上。部分企业没有专门的人力资源管理部门或管理人员,管理薄弱、零散、不成体系,因此缺乏有效的竞争和激励约束机制。

1.2人才招聘制度存在不足

建筑施工企业因为其工作性质的特殊性,工作环境大部分处于“荒郊野外”的稍偏远地区,员工的物质生活、工作环境较差,精神文明方面也比较匮乏。因此在针对高校招聘大学生时对被聘者做出的很多有关培训机会、升迁机会以及工资、福利等方面的承诺,大多数到后来都没有兑现。有些员工在顺利入职后,因企业没能就其事先商议的福利问题妥善解决而辞职。这样的一些现状给企业的良性运转带来了许多不利之处。

1.3薪酬制度缺乏科学性,一线技术人员收入低

建筑施工企业在薪酬分配制度上“平均主义”和“大锅饭”现象比较严重,相比之下一线技术员工的待遇比较差。在一个工程项目中,一线的技术员工在整个项目部中工作时间最长、休假最少、劳动强度大、承担责任大,这些技术人员的工作质量关系到工程的质量及施工的进度,直接关系到整个项目的收益。显而易见,施工企业的一般技术人员在任何一个岗位层次的收入都明显低于开发、设计企业从业人员。同一个建筑施工企业内部收入存在很大的差距。收入较高的人员大多是企业效益较好的单位负责人、项目主管或技术主管等员工,收入较低者是以业务操作为主要职责的一般技术员工。

1.4培训制度不完善,对员工的职业发展缺乏规划

据了解,目前大多数中小型建筑施工企业并没有制定员工职业规划,对员工也没有进行员工技能以外的任何培训,使得这部分员工再就业很有困难,员工晋升空间有限。

2.解决措施

2.1制定一套行之有效的人员管理制度。

首先根据科学的方法制定、修改或者终止企业现有的不合规范的人员管理制度，建立合理的员工岗位竞争、分配以及激励机制，并对企业内部的人员结构进行适当的调整，从而构建起公平的人才选拔体系。与此同时，要以市场需求为导向，根据企业本身的发展战略来对其现有的人力资源进行科学的分析，余则分流，缺则补充。其次，要在物质上和精神上两手抓，采取灵活多变的激励形式，争取其原则性与灵活性的有效结合。最后，建筑施工企业的管理制度的建立与完善必须以科学的程序为前提，将制度要解决的目标问题作为切入点，然后是备选方案的评估与择优到制度的执行和监测，最后是制度的调整与终止。在实施每个步骤时，都力求科学和最优效果。

2.2建筑施工企业必须要树立起重视人才、以人为本的意识。

投入人力和资金，以优厚的待遇和具有挑战性的工作目标作为招聘条件，但也要向应聘者详细地描述其工作的环境及相关待遇，以避免日后工作的高辞职率。另外，在招聘工作开始之前做好本企业的人力资源规划和岗位分析，使得招聘的岗位名称、数量及其胜任资格加以确定。

2.3建立具有竞争力的薪酬体系。

企业要根据自身特点，建立合理的薪酬结构，才能较好地发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬与其贡献成正比，因此要根据企业员工的岗位不同、技能差别、贡献大小确定分配档次和标准，使企业的工资收入真正体现多劳多得、岗变薪变。通过调整工资结构，使员工的收入向贡献大的员工，特别是对企业长远发展所需要的技术人才和管理人才倾斜，向在企业生产和服