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移动虚拟社区中企业员工互动行为对工作绩效的影响研究

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胡中伟张跃香李玉芝祝灵

【摘要】受互联网技术发展的影响，对移动虚拟社区的探索也在不断深入。但目前对移动虚拟社区的研究多集中于用户意愿、企业技术迭代等方面，对于企业成员在移动虚拟社区中的互动方式研究较少。本文以领导—成员交换理论为基础，分析了员工之间的合作和冲突行为，并对合作和冲突行为与工作绩效之间的关系进行假设，来为之后的研究提供充足的文献和理论依据，并对已有的相关研究成果及其启示进行总结。

【关键词】移动虚拟社区；领导成员交换理论；绩效

一、研究现状

随着信息技术和科学技术的飞速发展，为企业管理提供了更为便捷的沟通方式、更多的信息数据以及更先进的管理方法等，学者纷纷开始探讨新技术对个人或组织的影响。

近年来，有些学者将研究重点集中在移动虚拟社区中员工之间的互动行为上。据调查，国外已有研究证实了社交网络上员工的不同互动行为对企业员工绩效的有正向影响[1]，但缺乏对其运作机制的深入研究。Gerstner与Day通过元分析得出“工作绩效与LMX理论之间存在十分明显的交互作用”的结论。在分析LMX理论发展的四个阶段后，研究者普遍认为其发展趋势更趋向组织层面，关注管理者与员工之间动态管理模式，探讨LMX理论与工作绩效之间的关系。一些研究指出，领导和下属之间的LMX质量可以从个人、团体和组织层面进行分析。更高的LMX可以导致更高的自我效能评估、员工的组织认同和组织目标的实现[2]。Graen通过领导成员效能模型解释了LMX与组织绩效之间的关系。而领导行为一直是组织行为学家研究的热点，领导-成员关系差异化在近几年也得到了学术界的广泛关注[3]，但如何通过不同质量的交换对工作绩效产生影响的运作机制却还没有广泛涉及。决定绩效管理成功的关键因素之一为沟通的有效性。而在科技发展的当今，人们最为广泛使用的沟通方式是虚拟社区下的多种媒体形式沟通。弗莱彻和黛布拉认为，形式丰富的新媒体沟通形态（共享空间）可以降低工作和决策失误的概率，可以改善团队绩效[4]。StefanMunzer和TorstenHolmer（2009）认为丰富的沟通媒体形式中蕴含巨大的信息量，人们能够高效的利用这些信息，所以媒体沟通形式对团队绩效发挥着影响作用[5]。但是，移动虚拟社区对组织工作绩效的影响却并没有一致的结论。

经探索发现，目前较少学者将移动虚拟社区与LMX理论相结合，探讨移动虚拟社区中的领导-员工互动行为对组织绩效的影响。

二、理论支持

Graen和Dansereau于1972年创造性地提出LMX理论[6]。LMX理论始于对员工社会化的探讨，研究领导者对员工的关注是否对员工发展产生重要影响。其理论基础具有三个方面：第一是垂直对子联结理论（VDL）；第二是领导风格理论（ALS）；第三是个体化领导（IL）。因此，基于公平、社会交换和互惠以及角色形成等概念提出的领导成员交换理论，其本质决定了员工的互动行为和绩效密切相关。根据Graen和Uhl-Bien的论述，LMX理论从领导与下属两个层面两个角度出发探究领导的行为对其员工所产生的影响。显而易见高质量的交换关系能够通过增加员工责任与承诺，进而提高员工工作绩效。而低质量的交换情景中，上级则通过使用权力和分配利益取得业绩的回报[7]。

Daft和Lengel在1984年提出媒体丰富理论：媒体丰富度与组织绩效之间存在显著相关性，不同的沟通形式与人们接受该信息的状况之间存在较大差异。因此，选择接受程度高的媒体沟通形式有助于提高组织绩效[8]。

根据Marks、MathieuZaccaro（2001）的定义，团队成员之间通过语言、认知、行为、表情等多种形式进行互动。经过分析相关文献可以归纳：互动行为分为结构因素与人际互动因素，归纳在合作行为、冲突行为中。结构因素包括确定目标、制定工作方案、明确人物角色、把握计划进程等；人际互动因素包含：充分沟通、合作协调、处理冲突等。合作行为使员工之间关系更紧密，彼此之间关系友善，乐于帮助、照顾、尊重他人，责任感增强，彼此信任与坦白，互相鼓励，最终提高组织绩效。而冲突的形式包括功能、人际以及文化冲突等[9]。然而，冲突决不仅仅是表面上的负面现象，它也是组织绩效的重要来源。M.Deutsch（1973）发现低程度的冲突是有益的，处于冲突中的人们会正视问题，學着从不同的角度去分析和看待问题，由此会创造绩效。

三、研究假设

在组织和企业中较为常见的有合作和冲突两种行为，一是员工与员工之间，二是员工与上级领导之间，而不同的行为也会对其形成的交换关系产生影响。在高质量的交换关系中，领导能够对下属进行更多的工作任务和情感方面的支持和指导，并且通过给予下属更高的自治程度和决策权限来提高员工的工作责任感[9]，这些都对员