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领导差异化授权对企业团队创新绩效的影响研究

摘要：目前大量研究发现授权型领导对企业团队创新绩效具有双刃剑效应，但较少有研究探讨差异化授权型领导对企业团队创新绩效的作用及其影响机制。基于情感事件理论，以高新技术研发团队作为研究对象，采用问卷调查的方法，探讨领导差异化授权对企业团队创新绩效的作用机制。研究结果表明，领导差异化授权对企业团队创新绩效存在显著负向影响；职场友谊在领导差异化授权与企业团队创新绩效之间起中介作用；集体主义氛围会正向调节领导差异化授权与职场友谊之间的关系。

关键词：领导差异化授权；团队创新绩效；职场友谊；集体主义氛围

根据世界经济论坛的数据，当前全球跨国集团成员财政赤字占国内生产总值的平均比例为8%，财政不稳定成为全球经济复苏的一大障碍，与此同时，金融市场在创伤久未愈合的情况下动荡加剧，全球经济运行中充斥着各种短期问题和长期矛盾，一些深层次矛盾和结构性问题也逐渐凸显，这些现象进一步加剧了全球化经济的不确定性、不稳定性和不安全性，导致各国企业在合作的同时开展更为激烈的商业竞争。在这种大环境之下，管理者若想只依靠“单打独斗”，即仅凭借自身的精力、智慧、资源等来推动企业的可持续发展，应对变幻无常的外部环境，会显得心有余而力不足。于是，团队管理模式应运而生且日益受到推广和重视，有效的团队管理在“人心齐、泰山移”的基础上，发挥成员各自的专长，实现集思广益，达到1+12的团队绩效。同时，为了适应外部不确定性、克服挑战、把握机遇和实现可持续发展，团队需要在探索规则和程序来使团队绩效可预测与给予团队成员充分自由去实现创新之间寻找到平衡点。创新是组织核心竞争力迸发的源泉之一，其意味着新思想、新技术或新产品的引入和实施，为了提高企业团队的创新绩效，团队领导行为的作用不容小觑。随着拒绝约束、不善妥协的新生代员工逐渐成为就业市场的主力军，授权式的领导方式逐渐受到欢迎。因此，学者们开始探究授权型领导者在企业团队层面的作用，现有研究主要聚焦在团队共享授权领导行为，也就是团队成员们能够共同感知到的领导授权行为。然而需要考虑到的是，在现实团队情境中，团队领导由于有限的情感、精力和资源，很难对团队成员做到一视同仁，实施无差别的授权。事实上，团队中不同的成员往往会因为亲疏关系、能力差异等原因获得来自团队领导不同程度的授权，即差异化授权，这种授权方式成为团队中更为常见的领导行为。可见，从企业团队层面探讨领导差异化授权对创新绩效的影响兼具理论和实践意义。

目前，学术界对领导差异化授权的研究已经取得了一定的成果，然而就其中介机制和作用边界而言，相关研究还有待进一步拓展。情感事件理论认为差异化授权作为刺激源之一，在一定程度上会刺激个体的情绪，阻碍团队成员之间的交流，影响团队成员之间的职场友谊，进一步对成员的行为和企业的绩效产生影响。因此，领导差异化授权很可能通过影响职场友谊，进而影响企业团队创新绩效。鉴于此，本研究认为职场友谊可能在领导差异化授权与企业团队创新绩效之间起中介作用。另外，领导差异化授权具有显著的文化差异和情境依赖，回顾已有关于领导差异化授权的文献发现，大多文献探讨了中国传统性和权力距离的调节作用，然而，中国是一个自古讲“关系”的国家，相较于个人主义，中国是一个典型的集体主义国家，个体依赖群体以获得生存，这种文化价值观不仅在整个国家层面上存在，在组织中也会形成对应的集体主义氛围，并会进一步影响差异化授权的作用。因此，本研究拟选取集体主义氛围这一与中国文化情境高度相关的变量，探讨其在领导差异化授权与职场友谊、企业团队创新绩效之间所起的调节作用。

综上所述，本研究基于情感事件理论，构建领导差异化授权、集体主义氛围、职场友谊和企业团队创新绩效的作用机制模型，试图分析职场友谊和集体主义氛围在领导差异化授权和企业团队创新绩效关系中的中介和调节作用，以期对企业团队领导者有效实施差异化授权、团队维持职场友谊和团队创新绩效的提高有所裨益。

一、理论与假设

1.领导差异化授权与企业团队创新绩效

本研究沿用李绍龙等对领导差异化授权的概念界定，认为领导差异化授权是团队领导受限于有限的精力、资源等，针对团队内不同亲疏程度的成员，提供不同程度的授权行为，这些授权行为反映了不平等的权力和资源分配，包括工作自主权、参与决策权以及与工作相关的各种资源。企业团队领导授权的差异化可以归纳为强调工作意义、促进参与式决策、传递对绩效的信息和提供自主权四个方面，在此基础上，较高水平的领导差异化授权表明团队领导对团队内的成员提供了程度相差较大的授权，相反，则表明团队内的授权程度趋于一致。创新绩效的源泉包括但不限于组织的产品开发、技术改革或管理创新。企业团队创新绩效是指团队成员能够通过引进和应用新思路、新工艺或程序等创新活动，创造有效的团队产出，实现团队目标。

情感事件理论指出，员工