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成都朗弘科技公司薪酬管理制度

第一章总则

第一条适用范围

本方案适用于成都朗弘科技有限公司在岗入职人员。

第二条目的

制定本方案的目的在于建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，起到激励、吸引、留住人才的作用

第三条原则

遵循公平性、竞争性、激励性、经济性及可持续发展的原则。

公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。

竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。

激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。

经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。

可持续发展指公司要预留至少10%的资金用于来年公司初期运转。

第四条依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

1）薪酬分配的依据因素：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。

2）薪酬策略。原则：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定各类岗位工资水平。现阶段采用混合薪酬战略，其中：高层岗位：市场领先薪酬战略；中层岗位：市场平和薪酬战略；基层岗位：市场追随薪酬战略。

一句话概括：能力越大，责任越大，机会越多；多劳多得，贡献越大，回报越大。

第五条工资概念

1）固定工资。岗位固定工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。

员工的岗位固定工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。公司所采用岗位价值评估方法为“点因素法”。

固定工资组成：固定工资=基本工资＋绩效工资；月收入＝基本工资＋绩效工资＋附加工资。

岗位固定工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

2）工资用途。固定工资的用途：岗位固定工资作为以下项目的计算基数（各种级别工资的计算基数、社会保险计算、其他基数等，刚开始执行，尽量从简，随着公司发展再逐步考虑相应的基数）。

绩效工资的用途：绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：各种级别工资的计算基数、年底奖金的计算基数、外派受训人员工资计算基数、其他基数的计算。（刚开始执行，尽量从简，随着公司发展再逐步考虑相应的基数）

3）确定岗位工资的原则

以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；

参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

4）岗位工资等级的确定

公司现阶段根据公司当前情况，薪酬宽带暂划分为三级薪酬宽带，分别为管理层级、骨干层级、一般员工级。根据不同岗位属性，划分了三类薪酬职系，不同部门岗位分为9-27级薪酬。各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。

同时，因公司处于发展初期，存在一岗多职、一岗多能的情况，为此，公司采取一岗一薪、一岗多薪的混合型模式，满足公司实际情况需要；同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的岗位工资等级。

岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由所属部门负责人提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。

第二章薪酬体系

第一条职系

公司员工分成3个职系，分别为管理职系（总经理、总监、主管、部长、组长等）、支撑管理职系(商务、售前、财务、技术等）、用户营销职系（销售、渠道等）。针对这3职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。不同职系都分别有对应的薪酬体系架构，员工根据所属职系对应的薪酬体系匹配自己的综合收入。

第二条设计原则

薪酬设计原则，主要包含：企业适配性、计算简单、多级测算、多方共赢。

朗弘科技需要具备一套相对完美的薪酬架构，薪酬方案是动态存在的，不追求完美的薪酬方案，而是适用于公司发展阶段的动态方案；

薪酬方案要简单易计算，复杂的薪酬设计不仅计算难度大，员工亦不容易理解，最好的薪酬方案是本人可以自行计算出来，往往激励性更强；

薪酬方案要进行多级测算和评估；

薪酬设计应有利于实现公司各方面的数据提升和公司组织多方共赢，包含：公司因获利能力增强而获利；员工因提升企业业绩时获利；管理层解放了自己更多精力，去策划公司未来的发展，带着团队走向更好的未来。

薪酬设计分为十步：定目标、定策略、组织能力要求、设计薪酬结构、岗位价值评估、分类型薪酬、薪酬测算、实施调整方案、考核并形成文件、试运行并复盘。

1、定目标：

制定公司的整体目标，包含业绩类、管理类、