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石英晶体公司

企业劳动定额定员管理

目录

TOC\o1-5\h\z\oCurrentDocument第一章宏观环境分析 3

\oCurrentDocument第二章公司基本情况 5

、公司简介

二、核心人员介绍 5

第三章企业人员招聘活动的实施

一、利用简历甄选应聘人员的方法 7

二、利用招聘申请表甄选应聘人员的方法 9

三、情境摹拟测试 10

四、招聘活动过程评估的相关概念 12

五、招募环节的评估 15

\oCurrentDocument第四章行业背景分析 17

\oCurrentDocument第五章项目基本情况 19

一、项目名称及建设性质 19

二、项目承办单位 19

三、项目实施的可行性 20

四、项目建设选址 21

不管是简历还是应聘申请表，不少材料都或者多或者少地存在内

容上的虚假。在甄选材料时，应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以问询。例如，在审查应聘申请表时，通过分析求职岗位与原工作岗位的情况，要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。为了提高应聘材料的可信度，必要时应该检验应聘者的各类证明身份及能力的证件

值得注意的是，由于个人资料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人的经验与主观臆断来决定参加复试的人选，带有一定的盲目性，时常产生漏选的现象。因此，初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，尽量让更多的人员参加复试。

三、情境摹拟测试

（一）情境摹拟测试的概念

情境摹拟测试是一种非常有效的人员选拔方法，是根据被测试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在摹拟的、逼真的工作环境中，要求被测试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。

（二）情境摹拟测试的特点

这种方法由于将应聘者放在一个摹拟的真实环境中，让应聘者解

决某方面的一个“现实”问题或者达成一个“现实”目标，于是较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，这种测试方法设计复杂且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。

情境摹拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目是指在那些书面测试（如智力测试与心理测试）中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等。

（三）情境摹拟测试的分类

根据测试内容的不同，情境摹拟测试可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。其中，语言表达能力测试，侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等；组织能力测试，侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等；事务处理能力测试，侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是现代管理人员必备的要求。

（四）情境摹拟测试的优点

1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选。

2、由于被测试者被置于其未来可能任职的摹拟工作情境中，而测试的重点又在于实际工作能力。因此，通过这种测试而选拔出来的人员往往可直接上岗，或者只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而为企业节省大量的培训费用。

四、招聘活动过程评估的相关概念

（一）信度

信度主要是指测试结果的可靠性或者一致性。可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。通常信度可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

1、稳定系数。它是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果之间的一致性。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。相关系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。此法不合用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测试者在第一

次测试中可能记住某些测试题目的答案，从而提高了第二次测试的成绩。

2、等值系数。它是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之间的一致性。例如，如果对同一应聘者使用两张内容相当的个性测试量表时，两次测试结果应当大致相同。

3、内在一致性系数。它是指把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部份加以考察，各部份所得结果之间的一致性。这可以用各部份结果之间的相关系数来判别。

此外，还有评分者信度，这是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。例