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出差总结的重要性

出差总结的重要性

出差目标：

1、基层人员招聘现状及原因了解;

2、大区招聘渠道建设与维护指导;

3、大区人事行政文员招聘技巧培训。

出差日程：（略）

出差总结：

一、现状

梧州：3月之前基本满编,大区总经理变动后部分县份出现空编。

蒙山目前是没人，客户也不支撑，从市内招聘的人不愿到那边去。岑

溪没有客户，要等有客户后再招人。贺州缺1个区域经理和1个区域

主管，计划从内部提拔，但目前没有合适人选。招聘进来的人员稳定

性相对来说较高，三天之内离职的人员较少。

另一方面，文员招聘意识薄弱，前期文员仅仅只是做简历筛选的

工作。面试必须等大区总经理有时间才能进行。同时，由于文员技能

的缺乏，现场几乎没有启用。

较有效的渠道有梧州人才网和梧州人才市场(绑定招聘)，现场1个

月一到两场，不定期。桂冠人才网在梧州效果一般。前期主要用到的

渠道主要是内部推荐，通过区域主管、经理从销售渠道寻找当地业务

人员。

南宁：南宁大区一直缺编12人以上，目前郊区基本满编，市区缺

编20人以上。新员工离职率较高。南宁市内大区总经理在人员招聘上

有独到经验(一般用集体面试)，认为面试过程几乎可以不用人事行政文

员的参与。但人事行政文员对于专业技能的学习意愿很高。南宁郊区

人事行政文员在招聘上相对来说比较有经验，能起到初步筛选的作用。

南宁市区和郊区都主要依靠南宁人才市场、广西人才市场和广西

人才网进行招聘。但市内大区由于人事行政文员不知道面试提问的方

法，现场招聘只有区域HR在的时候才能开展。广西人才网已到期，人

事行政文员已于到期之日就向区域HR提出续签申请，区域HR一直没

发起审批流程。

河池：从今年1月份开始，河池大区一直缺编12人左右，直至6

月16日，电话和人事行政文员文员沟通缺编原因，其反馈的信息都是

招聘渠道没有问题，缺编是由于大区总经理因业务发展状况而控编。

到河池后，大区总经理反馈的信息却是业务要发展，人员一定要尽快

到位，随着业务的改善，之后有可能还需要在现阶段的基础上增加编

制。

另一方面，人事行政文员对招聘的重视意识不够，有置身事外之

感，几乎不参与招聘过程，对专业知识、技能的学习主动性也很弱。

6月25日，向审计专业经理吴昊了解了市场与人员招聘相关情况，

据吴经理反映，在河池，薪资和市场都不是业务代表难招的主因。由

于前期公司业务人员的质量而产生的遗留问题和声誉影响才是真正原

因。客户反应公司业务人员诚信不够，空口承诺过多。而快消品行业

有经验的业务人员也大多知道公司存在的一些问题，因而大多不愿意

到公司来，从而也间接导致招聘进来的人员质量上很难保证。

桂林：桂林在大区总经理变动后开始缺编严重，区域主管和区域

经理都空缺2人。由于是旅游城市，当地招的业务人员吃不了苦，流

动率过高，人员质量不稳定。人事行政文员和大区总经理的信息出现

不对称情况。如，已经办理了离职手续的员工几天后又直接入职，但

人事行政文员几天后才得到信息等。

现场招聘一般由文员和大区总经理或区域经理一起实施，也有可

能由文员单独进行招聘。文员在面试中能起到初步筛选的作用。大区

总经理希望对文员和区域经理都进行招聘技能培训。

目前已开发的渠道有桂林人才市场，此渠道每次招聘均需提供有

单位盖章的营业执照复印件和由公司所在地人才市场出具的招聘委托

函，操作复杂，但招聘效果相对较好，每周都有招聘，是目前桂林的

主要渠道。桂冠人才网效果较差。桂聘人才网可免费发布2个职位信

息，收到简历数量较多，但现阶段投递简历的主要是刚毕业的大学生，

合适的较少。

各大区共同存在的问题有以下几点：

1、人事行政文员和费用追溯文员、运营支持文员之间职责不清晰;

2、招聘没有计划性和目标性，多属“太公钓鱼”式招聘，主动招

聘意识不够;

3、现有招聘资源利用和共享不足;

4、人事行政文员专业基础薄弱，出现有有效渠道但不会用的情况

(主要体现在现场)。

二、解决方案

1、针对招聘意识问题，和大区总经理进行沟通，说明人力资源部

的价值在于真正服务于业务系统，提高人事行政文员的招聘专业技能，

目