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员工工资薪酬方案（优秀4篇）

十种激员工的薪酬设计方法篇一

第一、计划将某几个品牌的产品分配给A业务员负责

过去这几个品牌的销售额为50万元，交给A业务员负责后，计划业绩增加30万元。

最增加目标为超额20万，考核目标额为超过30万，冲刺销售额为超过40万。

第二、保底工资，也可以叫责任底薪，假设为3000元，要求是销售额不能同期降

这个3000元就相当于劳务费。只要未下滑，3000元照开。如果下滑，按照百分比核算。

比如下滑了10%，则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。

第三、提成工资，用超过去年销售额的部分进行核算

假设，该业务员年度超过去年销售额超额30万以内，按照8%提成；超额40万以上，

按照10%提成；超额40万以上的，按照12%提成。

第四、季度奖、年终奖

如果有超额，每个季度按照8%计算一次超额部分；年终具体核算超额的数量，比如年

终核算后应统一按照10%提成，则在年底统一核算，该补得补该扣得扣。员工如果提前离职，

则如有多余的点数，不能补给。

第五、工作表现奖

每个月，对工作积极，认真负责，客情好的员工，可以另外给予一定的奖。奖最好

是有言在先，这样员工才有目标。

第六、带薪年假

年假可不是大企业的专利，微小企业更应该有年假。比如工作满一年，给5天。平时也

可以给探亲假之类的，增加员工的归属感。

第七、不定时红包

对于员工表现优异的，或者有贡献的，可以在适当时机给点红包，这个拉近感情非常有

效，给员工一些惊喜。当然，这种激方式不可频繁。

第八、产品特别奖

在推广某些产品时，可以增加一些奖。举例，下月要推广某洗发水，只要推出去一件，

则另外奖现金50元。

第九、新开发客户奖

对于以前未合作过的`，本次开发到的，可以另外给予奖。比如每增加一个新客户，

无论开单金额多少，直接奖100元。

第十、成就奖

对于部分优秀的员工，根据其业绩，可以设定一些职务，比如起步是经理，做一段叫高

级经理，再厉害的就叫总监。员工自我感觉会比较好，也是一种激方式。如果队伍足够大，

那是最好，有了管理层级，职业生涯规划更容易完成，这样就能形成完整的销售团队。

总之，激员工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根据自身特点，制定

出真正适合自己的薪酬激体系。

十种激员工的薪酬设计方法篇二

（一）与薪酬相关的激

与薪酬激相关的两个原则：

1、合理性原则

（1）与市场薪酬水平比较有竞争力

（2）浮动工资部分可以有效地激员工，使员工利益与公司利益挂钩

（3）设定的目标可完成性在合理范围内

比如，根据市场行情，可以对员工薪酬进行测算，制定合理的目标奖金水平。

比如薪酬水平定在50%，也就是说每月大约有50%的人能够100%完成销售目标。

2、公平性原则

（1）同一岗位相同级别的员工之间的公平性

（2）不同岗位同一级别的员工之间的公平性。比如销售经理和市场经理

（3）任务完成的认定

（4）直属主管评价的准确性和有效性

3、效率性原则

（1）员工的利益与公司利益挂钩

（2）提高员工的工作积极性

（3）稳定员工

（4）保证企业利润率的实现

一、销售人员薪酬结构——底薪+提成

（销售及项目类岗位适用）

Step1：制定员工等级划分

划分依据：

1、依据工作年限划分

2、依据以往业绩划分

3、依据以往工作经历划分

划分结果：

1、促销员

2、销售代表

3、高级销售代表

4、小区销售经理

5、大区销售经理

6、区域销售总监

划分结果供参考，可依据实际公司业务范围进行划分，也可以按照客户种类进行划分，

比如渠道销售经理，大客户销售经理等。

Setp2：根据员工等级，确定底薪

底薪一般不于当地最工资标准，属于固定支出的成本

底薪占总薪酬（底薪+目标奖金）的比例可以参考行业一般标准，一般不多于总薪酬的

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Step3：和员工签订绩效任务书

根据员工的等级，在绩效任务