心理契约视角下高校高层次人才管理.pptx

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心理契约视角下高校高层次人才管理汇报人:日期:

心理契约理论概述高校高层次人才的心理契约特点高校高层次人才管理中的心理契约构建高校高层次人才管理中心理契约的维护与调整目录

高校高层次人才管理中心理契约的违背与修复高校高层次人才管理中心理契约研究的展望目录

心理契约理论概述01

心理契约的定义与特点心理契约指个体与组织之间隐含的、未公开说明的、对彼此期望的集合,包括组织对个体的责任和个体对组织的责任。特点心理契约具有主观性、动态性、内隐性、相互性和时代性。主观性心理契约的内容是个体的主观理解和感知,不同个体对同一组织的期望可能存在差异。

心理契约随着时间和情境的变化而变化,需要不断地调整和更新。动态性心理契约是一种内在的、隐含的约定,通常难以明确表达和衡量。内隐性心理契约是组织和个体之间相互期望和责任的集合,具有相互影响和制约的特点。相互性心理契约受到社会、经济、文化等因素的影响,不同时代背景下个体的期望和组织的责任可能存在差异。时代性心理契约的定义与特点

心理契约的构成要素强调组织与个体之间的长期合作关系,关注职业发展和工作保障。关注短期、具体的经济交换关系,如薪酬、福利等。强调个体与组织共同成长和目标实现,注重团队合作和组织文化。关注个体创新和组织变革,强调个体自主性和灵活性。关系型心理契约交易型心理契约团队型心理契约创新型心理契约

个体加入组织时,通过招聘、培训等过程与组织建立初步的心理契约。形成阶段随着个体在组织中的工作经历和环境变化,心理契约逐渐发展和调整。发展阶段当组织或个体的期望未得到满足时,心理契约可能破裂或违背。破裂阶段在破裂后,组织与个体应重新协商和调整心理契约,以实现共赢。更新阶段心理契约的形成与演化

高校高层次人才的心理契约特点02

高层次人才渴望在工作中发挥自己的专业特长和创新能力,实现个人价值和成就感。自我实现自主权和灵活性成长与发展认可与激励他们希望在工作内容、时间和方式上具有一定的自主权和灵活性,以适应其工作需求和生活方式。高层次人才追求个人成长和职业发展,渴望获得更多的培训和学习机会。他们期望得到学校和同事的认可与激励,以增强其工作动力和归属感。高层次人才的心理需求

高校与高层次人才在心理契约中都有各自的期望,成功的心理契约建立在双方期望匹配的基础上。双方期望的匹配心理契约的建立和维护需要建立在相互信任和有效沟通的基础上,双方应保持开放和诚实的沟通。信任与沟通高校应通过公平的薪酬、奖励和其他激励措施来满足高层次人才的心理需求,激发其工作积极性和创造力。公平与激励心理契约是一个动态发展的过程,双方应根据环境变化和工作需求对心理契约进行调整和完善。动态调整高校与高层次人才的心理契约关系

高层次人才作为知识型员工,具有强烈的自我价值实现愿望和自主创新意识,心理契约的构建和管理应充分考虑这些特性。知识型员工的特性高校作为学术研究机构,具有特殊的学术环境和文化氛围,高层次人才的心理契约应适应这种环境和文化。学术环境的特殊性高校高层次人才流动较为频繁,心理契约应充分考虑人才的流动性和留任意愿,建立灵活的管理机制。人才流动的频繁性高校高层次人才心理契约的特殊性

高校高层次人才管理中的心理契约构建03

明确招聘要求与选拔标准总结词在招聘与选拔过程中,高校应明确高层次人才的招聘要求和选拔标准,确保双方对职位的期望和要求有共同的理解。同时,通过有效的沟通,构建良好的心理契约,使高层次人才对高校的期望与高校的期望相一致。详细描述招聘与选拔过程中的心理契约构建

总结词提供专业培训与发展机会详细描述高校应为高层次人才提供专业的培训和发展机会,使他们能够不断提升自己的能力和水平。通过培训和发展,高层次人才可以更好地实现自我价值,增强对高校的归属感和忠诚度,从而构建稳定的心理契约。培训与发展过程中的心理契约构建

薪酬与福利设计中的心理契约构建合理薪酬与福利设计总结词合理的薪酬与福利设计是构建心理契约的重要因素。高校应根据高层次人才的实际需求和行业标准,提供具有竞争力的薪酬和福利,以满足他们的物质需求。同时,通过合理的薪酬与福利设计,高校可以吸引和留住优秀的高层次人才,建立长期稳定的心理契约关系。详细描述

高校高层次人才管理中心理契约的维护与调整04

高校应与高层次人才定期进行沟通,了解他们的需求、期望和发展情况,及时解决存在的问题。建立定期沟通机制高校应建立有效的信息反馈机制,及时向高层次人才提供学校发展、学科建设等方面的信息,增强他们对学校的归属感和认同感。完善信息反馈机制高校应通过多种渠道与高层次人才进行沟通,如面对面交流、电话、邮件、座谈会等,以满足不同人才的需求。强化沟通渠道的多样性沟通机制的建立与完善

晋升激励建立完善的晋升机制,为高层次人才提供更多的晋升机会和职业发展空间,激发他们的工作热情和动力。薪酬

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