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浅谈我国员工关系管理

浅谈我国员工关系管理

员工关系管理（EmploymentRelationshipManagement，简称ERM）也叫员工组织关系（Employee-OrganizationRelationship，简称EOR），是由企业管理方和员工之间的利益引起的权利和义务、管理和被管理的关系，具体表现为合作、冲突、沟通、激励等权利和义务关系的总和它起源于现代管理实践，随着彼得?德鲁克关于“人力资源”概念的提出以及传统人事管理开始向人力资源管理转变，劳资双方从对抗走向更多的合作，“员工关系”取代了劳动关系（或称之为工业关系）这一概念。

分析员工关系管理的发展必须要从西方历史演变的角度着手，西方员工关系（劳动关系）管理理论经过一百多年的发展，由原则到具体、由重物质激励到重精神激励、由强调制度作用到强调文化价值，形成了一个体系较为完整的理论大厦，对我国企业和谐员工关系的形成具有重要借鉴意义。

泰勒（Taylor，1911）发展了科学管理原理，提出“经济人”假设和“胡萝卜加大棒”员工管理方法，并首次正式提出组织与员工是利益共同体。巴纳德（Barnard，1938）强调企业与员工目标的共同性，相互间的协作性，协作的前提是企业和员工双方都必须为共同的目标付出努力，两者的协作建立在个人的贡献与企业所给的诱因相对等的基础上。

20世纪20年代末至30年代初，世界经济陷入空前的大萧条中。运用科学管理已不能解决此起彼伏的劳资纠纷和罢工，行为科学理论随之出现。这些理论从挖掘人的潜能、激发人的动机、重视人的多层次需要、强调“内在激励”和“外在激励”、公平的激励作用以及士气和凝聚力的调动等方面探讨协调员工关系、调动员工积极性的方法与措施，开辟了员工关系管理的新领域。其中具有代表性的是X—Y理论、双因素理论、期望理论和公平理论等。

针对20世纪50年代以来日本经济的飞速发展，以威廉?大内为代表的管理学家通过对日本企业的深入考察，将其处理员工关系的理论进行了总结，归纳为Z理论，强调企业和员工是相互忠诚的利益共同体，即企业文化管理理论，并迅速风靡于世界。以舒尔茨（Schultz）为代表的早期人力资本理论认为，人是一种能带来剩余价值的资本，由此引出企业与员工要建立长期的合作关系，企业必须把人作为资本，对其进行维护。

在以上不同管理思想基础上，总结形成了不同的员工关系管理模式：首先是交换理论。交换理论(Barnard，1938；March，Simon1958;Tsui.et.al，1997，2002)：认为企业与员工之间的各种相互作用，从根本上说是一种交换关系所决定的交换过程。当企业提供的工资小于或大于员工为企业做出的贡献时，员工就会感到满意；只有当员工的贡献与企业提供的工资相等时，企业才有偿付能力。因此，企业根据交换理论，利用各种可控因素来影响外部市场的不可控因素，从而形成了基于外部营销的管理模式。

其次是劳动力治理理论。劳动力治理理论(Walton，1985；Osterman，1988；Mahoney，Watson，1993)：提出内部营销的人力资源管理理念，即在人力资源管理中引入营销观念，把员工视为内部顾客，研究员工的需求，进而满足员工的需求，最终使员工感到满意。基于内部营销的管理模式从需求角度对企业与员工的关系进行了重新认识，体现了平等互惠的思想。

最后是人力资源管理理论以及心理契约理论。人力资源管理理论(Arthur，

那我国企业员工关系管理现状到底是怎么样的呢？自从改革开放以来，我国企业越来越多地受到来自市场的冲击，随着社会主义市场经济体制的确立，这种挑战越来越强。加入世界贸易组织后，经济全球化的发展，机遇伴随着挑战，市场竞争无比激烈，中小企业面临的压力以及困难更是如此。国外企业较早地就开始了员工关系对企业发展的影响与作用，并非常重视。近年来，我国企业也开始意识到人才的重要性，并把其看成市场竞争中获取优势的关键因素。但是很多企业在员工关系管理中，没有建立有效的员工关系管理制度体系，或是在执行上出现这样那样的问题。总的来说，我国各类企业在处理员工关系管理的问题上都不够成熟，处于探索期，员工关系管理对于我国企业以及企业的未来发展来说是一大挑战，也是企业管理中急需解决的一个重要难题。

但是我国企业中员工关系管理中存在诸多问题：

1.缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰。企业共同的愿景是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。

2.对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。企业的价值观规定了员工的基本思维模式和行为模式，是企业的伦理基准，是员工对事物共同的判定标准和行为准则，企业核心理