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第一章人力资源规划②大力推行与组织变革相适势。人力资源预测的作用重要②大力推行与组织变革对应的

1.简述企业战略与组织构造的应的人员培训计划，使员工掌表目前如下两个方面：人员培训计划，使员工掌握新

关系：握新的业务知识和技能，适应一.对组织方面的奉献：的业务知识和技能，适应变革

(1)组织构造的功能在于分工变革后的工作岗位。(1)满足组织在生存和发展过后的工作岗位；

和协调，是保证战略实行的必③大胆起用年富力强和具有程中对人力资源的需求。③大胆起用年富力强和具有开

要手段：组织构造服从战略。开拓创新精神的人才，从组织(2)提高组织的竞争力。拓创新精神的人才，从组织方

(2)企业发展到一定阶段，其方面减少变革的阻力。(3)人力资源预测是人力资源面减少变革的阻力。

规模、产品和市场变化都发生部门与其他直线部门进行良好

3.简述企业人力资源规划的基案例分析2

了变化，企业应采用适合的组沟通的基础。

本程序。(2)人力资源规划的制定流程

织发展战略，对组织构造做出二.对人力资源管理的奉献。

企业各类人员规划的基本程序理解本企业的发展战略，搜集

对应的调整。重要战略有：增(1)人力资源预测是实行人力

是：本企业经营环境的有关信息。

大数量战略；扩大地区战略；资源管理的重要根据。

1)盘点既有人力资源：核查人力资源的数量、质量、

1)盘点既有人力资源：

核查人力资源的数量、质量、构造及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来

进行。

2)人力资源需求预测：

这一步工作与人力资源核查可同步进行，重要是根据企业的

发展战略规划和本企业的内外

纵向整合战略；多种经营战略。

2.组织变革阻力的体现及其主线原因?怎样保证组织变革顺

利进行?

业战略决策和经营环境的多种

信息。

(2)根据企业或部门的实际状

况确定人员规划期限，理解企

(2)有助于调动员工的积极

性。

案例分析1

(1)原有组织构造的重要问

(1)组织构造变革常招致各方业既有人力资源状况，为预测题：缺乏弹性；组织内部缺乏

面的抵制和反对。

体现为生产经营状况恶化，工作效率下降，规定调职与离职

的人数增长，发生争执与敌对

工作准备精确而翔实的资料。横向交流；缺乏专业划分工，(3)在分析人力资源需求和供不利于管理水平的提高；经营

应的影响原因的基础上，采用管理事务仅依赖于少数几种

定性和定量相结合，以定量为人。规定企业领导人必须是经

行为，提出多种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的主线原因：由于改革冲击

他们已习惯了的工作措施和已

主的多种科学预测措施对企业营管理人才，这是很难做到的，部条件选择预测技术，然后对

未来人力资源供求进行预测。尤其是在企业规模扩大时，管人力资源需求的构造和数量、

(4)制定人力资源供求协调平理工作会超过个人能力所能承质量进行预测。

衡的总计划和各项业务计划，受的程度，不利于集中精力研人力资源需求预测的措施分两

拥有量预测，即根据既有人力资源及其未来变动状况，预测

规划各时间点上的人员拥有

量；另一部分是对外部人力资源供应量进行预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供

量。

4)起草计划匹配供需。起草计

划匹配供需包括：

①确定人员需求量。这步重要是把预测到的各规划时间点上的供应与需求进行比较，确定

人员在

质量、数量、构造及分布上的不一致之处，从而得到纯人员

需求量。

②制定匹配政策以保证需求与供应的一致。这步实际是制定

多种详细的规划和行动方案，

保证需求与供应在规划各时间点上的匹配。重要包括：人员配置计划、人员需求计划、人员供应计划、人员培训计划、人力资源费用计划等详细行动

方案。

经有的业务知识和