薪酬管理办法(职代会).pdfVIP

薪酬管理办法

各位领导、各位代表：

受公司委托，现在我向大家作新修订的薪酬管理办法报

告.

一、目的

为有效传递公司内部分配的价值导向，建立统一规范的薪

酬体系,激励员工绩效贡献,牵引员工个人素质能力提升,支持

公司的运营和发展，特制定本办法.

二、适用范围

本办法适用于公司在册员工，子公司可参照执行.

三、薪酬框架

（一）宽带薪酬框架

公司实行以岗位族及职业发展体系为基础的宽带薪酬体

系，薪酬框架与岗位族及职级挂钩,不同职级间薪酬水平有所

重合.

宽带薪酬体系纵向由薪级构成，横向由薪点构成。

薪级:薪级与职级对应,共划分A-J级10个薪级。

薪点:体现同一薪级任职者任职年限、工作绩效的差异，

同一薪级的薪资幅度划分为8-10个薪点。

(二)薪酬模式及结构

根据分类管理思想，不同岗位族人员的工作特性不同,适

用不同的薪酬模式和薪酬结构.经营管理族，实行年薪制的方

式,薪酬由职级工资、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构

成;技术业务族、职能支持族、操作运行族采用职级绩效工资

制的方式，薪酬由职级工资、季度绩效、年度绩效、特殊奖励、

津补贴、福利构成.

（三)薪资结构比例

根据不同岗位族人员激励策略不同,薪资结构比例进行切

分，经营管理族职级工资45%,年度绩效奖金55%;技术业务族、

职能支持族、操作运行族职级工资45％，季度绩效奖金30％,

年度绩效奖金25％。

四、薪酬动态管理

(一）员工定薪

1.当前人员定薪

在个人薪资总额水平基本不变情况下，充分尊重历史，薪

资水平根据当前岗级对应职级就近就高套入新体系，保障新旧

体系的平稳衔接.

2。新员工定薪

根据新员工人员属性不同，定级定薪方式有所不同:

(1）应届毕业生/无相关工作经验社会人员（3年及以内）,

岗位在操作运行族的,定为A级,原则上归入所在层级的最低

薪点；硕士学历人员起点可在最低基础上高2个薪点。

(2)有相关工作经验社会人员（3年以上)，根据最低岗位任

职资格要求,结合面试情况，综合考虑工作经验、学历与胜任

能力等确定岗位层级,操作运行族定B级及以上；职能支持族

定C级及以上；技术业务族定C级及以上，归入所在层级的最

低薪点.

(3）特殊人才谈判确定.

3。其他人员定薪

试用期：新员工试用期为半年，试用期员工薪酬根据拟定

薪资点的80%发放，试用期结束后，经考核合格,按照拟定薪

酬100%发放。

内退员工：参照新体系对应职级标准发放职级工资。

长病假职工：按原岗位相应的新标准及国家规定的折扣比

例发放。

借用人员:按原单位职务、相关工作经验综合确定工资等级。

到龄退岗中层干部:按对应原岗位的工资标准发放。

（二）薪酬调整

薪酬调整分为职级变化调薪、岗位变化调薪、绩效变化调

薪以及其他调薪四大类。

1。职级变化调薪

（1）职级晋升：员工满足职业发展综合积分要求（积分

由学历、本企业工龄、专业技术职称/职业技能等级、执业资

格、专业培训、绩效表现组成），通过评估/答辩或岗位竞聘实

现职级晋升,相应调整薪酬水平。

（2）职级降级：员工连续两年绩效考核不称职，视工作

态度情况,职级降1—2级。

2。岗位变化调薪

（1)因公司任免引起经营管理族岗位调整的情况。

(2）因组织发展需要调整员工岗位，或员工自主申请提出

调整岗位.

3。绩效变化调薪

（1）A-D级,当年绩效考核结果为极佳、连续2年绩效考

核结果为优秀及以上的，次年上调1个薪资点。当年绩效考核

结果为不称职，次年下调1个薪资点。

(2）E级及以上的,连续2年绩效考核结果为极佳、连续

3年绩效考核结果为优秀及以上,次年上调1个薪资点.当年绩

效考核结果为不称职的，次年下调1个薪资点。

4.其他调薪

在公司连续工作每满5年，且期间未出现重大事故、过失、

记过等情况的,年度绩效考核未出现不称职的,次年上调1个

薪资点，作为对员工在公司持续贡献