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高新技术中小企业的人才招聘

高新技术中小型企业要真正搞好知识创新、技术创新与产品创新,关键在于造就和培养一批把握高科技知识的制造性人才。

如何治理好人才第一的关键问题是要能够正确分析出他们的需求。依照马斯洛的层次需要理论以及一样心理学原理,随着个人心理的进展,追求自尊和自我实现的高层次需要逐步产生。高新技术企业职员整体受教育程度较高,也确实是说知识分子所占比重较大。一样而言,个人受教育程度越高,心理的进展程度越高,因此追求自尊和自我实现的动机越强烈。一个组织中的大多数人均有此倾向的话,也必定阻碍组织中的少数人,从而形成一个较为一致的价值取向。因此,与此相对应的是,高新技术企业职员倾向于进行自主性的工作,满足自尊和自我实现等高层次的需要。应该在企业的治理过程中注意采纳“以人为本”的现代治理科学的理念。

此外,高新技术中小企业如此的人员结构也决定了企业对人力资源的鼓舞不能简单采取物质刺激的手段,而应该是一个多维的系统化的鼓舞体系,如优越的福利制度、良好的晋升机制、完备的培训体系和富有挑战性的工作内容以实现自我价值、自我抱负等等。

事实上选择优秀的人才是任何一个企业人力资源部工作的核心,关于一个处于飞速进展过程中的高新技术中小企业来讲,人才的聘请与甄选就显得尤为重要。为此笔者提出以下计策:

加强企业学习氛围及职员培训

高新技术是一种快速进展的行业,知识上的落伍,将直截了当导致企业在市场上缺乏竞争力。而且另一方面,中小企业的职员大部分差不多上年轻人,他们关于知识的渴求度是专门大的。定期学习和培训是他们最为看重的两点。为了公司以后的连续进展,为了吸引和挽留优秀的职员,必须要加强企业的学习氛围,加强关于职员的培训。此外,企业的学习氛围差不多是自由的无缝沟通。加强上下层之间的经常性沟通,使职员开释挫折感和不满情绪。加强同级之间的自由交流,实现知识共享和信息交流互补,猎取隐性知识和显性知识。

运用恰当鼓舞手段进行有效鼓舞

要采纳恰当的鼓舞方式来鼓舞职员,如此不仅能够起到应有的成效,而且还能够更加合理地利用资源,使得企业能够更加长久地进展起来。

加强企业文化建设

年轻化的知识型职员对关怀和爱是十分需要的,专门是从事研发工作的技术人员,由于长期埋头苦干,往往对自己的健康状况、娱乐、家庭没投放专门多精力。因此,作为中小企业的治理者,能够定期安排体检、组织户外度假和游乐。关于职员的家庭生活状况给予重视和关怀,而且企业要建立宽容的创新文化。鼓舞技术创新,放手让职员去做,培养“专家意识”,对职员的失败要给予真诚的关怀。

建立人才后备系统

用成本最优原则确立一整套职员流淌制度和流淌比例,把人才后备力量的挖掘和储备作为一种连续的工作,在流淌比率和成本的关联分析的基础上确定最优流淌率,建立一整套职员流淌制度。定期输入一定比例的新职员进行储备培养,以应对职员突然流失给公司带来的意外重创。那个关于人员流淌性比较大的高新技术中小企业来说是专门必要的一个手段。