第三版薪酬管理重点.pdfVIP

报酬：员工因为为某个组织工作获得的所有各种他认为有价值的东西

分类：①经济报酬和非经济报酬②内在报酬和外在报酬

绩效加薪：根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长

总薪酬的构成：①基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而

向员工支付的相对稳定的经济性报酬②可变薪酬（浮动薪酬、奖金）：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬

③间接薪酬或福利与服务:不是以员工为企业工作的时间为计算单位，一般包括非工作时间付薪，向员工个人以及

家庭提供服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等④一次性奖金⑤股票期权

区别绩效加薪可变薪酬

其一是对员工过去的绩效与优秀表现的一种奖励，以员工基本可变薪酬及奖金以影响员工的未来行为或业绩为目

薪酬为基础，绩效加薪的百分比取决企业当年的经营业绩的，所以奖金多少，收益分享的比率以及股权授予

以及员工个人绩效评价等级，绩效加薪百分比不与员工事的日期等都是事前约定好的

先商量或沟通，

其二绩效加薪一旦确定，就会永远的增加到基本薪酬之上，第可变薪酬适用于员工和企业约定的某一个绩效周

二年的绩效加薪会在上一年已经加过的基本薪酬的基础期，一旦绩效周期结束，奖金兑现，过去约定便不

上再加薪，这样，绩效薪酬会产生一种累计作用。复存在，双方开始下一轮约定，员工必须重新努力

工作才有希望获得新的绩效奖励。

薪酬的功能：⑴员工：①经济保障功能②激励功能③社会信号功能

⑵企业：①促进战略实现，改善经营绩效②塑造和强化企业文化③支持企业变革④控制经营成本

薪酬管理：一个组织针对所有员工所提供服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程

三大目标：公平性、有效性、合法性

要求：①薪酬的外部公平性或者外部竞争性②薪酬的内部公平性或者内部一致性

③绩效报酬的公平性④薪酬管理过程的公平性

四大决策：①薪酬体系决策：明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么②薪酬水平决策：平均薪酬水平，决定了

企业薪酬的外部竞争性③薪酬结构决策：在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的

两个薪酬等级之间的薪酬水平差距④薪酬管理政策决策：企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的

薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。

薪酬战略与企业战略之间的匹配性：

⑴公司战略与薪酬战略：①成长战略②稳定战略或集中战略③收缩战略或者精简战略

⑵竞争战略与薪酬战略：①创新战略②成本领袖战略③客户中心战略

传统薪酬战略下几种薪酬构成的主要特征：

薪酬构成特征

基本薪酬决定因素依赖于：1员工所从事的特定的工作；2在组织内维持员工薪酬公平性的需要；3与市

场上、行业中或者地区内其他雇主相比，支付具有竞争力的薪酬需要

加薪取决于晋升、绩效加薪或生活成本加薪

可变薪酬：奖金对员工而言是一种既得权利，而非一种真正绩效奖励或者与企业分担风险的一种报酬

福利对雇主是一个重要成本开支项目，对员工则是一种重要价值来源

全面薪酬战略：以客户满意为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和

企业之间营造出一种双赢的工作环境。（主要特征：①战略性②激励性③灵活性④创新性⑤沟通性）

全面与传统薪酬战略相比：

①强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性②是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪③是风险分

担的伙伴关系而不是既得权利④是弹性的贡献机会而不是工作⑤是横向的流动而不是垂直的晋升⑥是就业的

能力而不是工作的保障性⑦是团队的贡献而不是个人的贡献

职位薪酬体系：首先对职位本身的价值作为出