山东金瀚集团岗位评价指导书样本.doc

山东金瀚集团岗位评价指引书

二○○四年六月

目录

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第一章岗位评价意义 2

第二章岗位评价原则 3

第三章岗位评价办法及操作流程 4

附表一：岗位评价因素定义与分级表 8

第一章岗位评价意义

岗位评价是在工作分析基本上，按照一定衡量原则，对岗位工作任务、繁简难易限度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与预计，得出不同岗位在组织中价值大小顺序，它是组织进行工资决策核心环节。值得强调是：岗位评价是针对组织中岗位，而不考虑从事该岗位人；此外岗位评价是对各岗位在组织中相对价值衡量过程。

由于岗位评价是工资决策核心环节，可以通过对工资决策几种重要方面理解来加深对岗位评价作用理解。从公司角度看，工资是推动公司实现战略目的强有力工具，一方面，工资对于员工态度和行为有重要勉励作用，有助于公司人力资源开发与运用，从而推动公司战略实行；另一方面工资还是公司重要成本项目。从员工角度看，一方面工资对员工收入和生活水平有重要影响，另一方面工资收入也被以为是个人地位和成功标志之一。

一种公司工资决策直至工资制度必要实现三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平。外部公平是指同一行业、同一地区或同等规模不同公司中类似岗位工资应当基本相似；内部公平是指同一公司中不同岗位工资应当正比于各岗位对公司贡献；自我公平是指同一公司处在相似岗位员工获得工资收入应当正比于员工付出和工作业绩。可见工资决策中外部公平和内部公平决策都是针对工作而不是针对详细人，即将岗位和工资联系起来；自我公平才是将工资和个人紧密联系起来。工资外部公平性会影响到员工吸引和保存，内部公平和自我公平则会影响到员工工作积极性。

自我公平实现是通过在员工工资收入中引入浮动工资，将浮动工资与个人工作业绩通过考核充分结合。

外部公平实现通过对市场薪酬调查实现。公司必要考虑到产品市场和劳动力市场对整体工资水平双重压力，公司要保持产品竞争力必要相对压低工资水平，而公司要从劳动力市场吸引先进人才必要提高工资水平。

内部公平体现了由于不同岗位相对价值不同，为公司创造贡献不同，从而获得回报不同，重要是通过岗位评价实现。

总之，岗位评价作用重要有如下几点：

（一）衡量岗位间相对价值岗位评价作为拟定薪资构造一种有效支持性工具，可以清晰地衡量岗位间相对价值。岗位评价是在工作分析基本上，按照一定客观衡量原则，对岗位责任、能力规定、努力限度与工作环境等方面进行系统评价。使岗位之间联系公平有序

（二）拟定公平合理薪资构造岗位评价目的是建立一种公正、平等工资构造，使员工在工作中体现能力、绩效与辛苦限度可以在收入上得到相应回报。减少工资制度内部不公，实现同工同酬。

（三）奠定级别工资制基本确立级别工资制需要岗位评价这个有力支持性工具，由于岗位评价可以衡量出各岗位排序或量化差别，并将之相应到各个职系中相应职级，从而拟定不同岗位间相对价值。

（四）对岗位深层次理解通过岗位评价可以对岗位进行深层次分析和结识，是解决公司一系列难题办法构成某些

第二章岗位评价原则

由于不同公司千差万别，就是同一种公司内部，各个不同岗位也是名录繁多，因而，咱们在进行岗位评价时，必要贯彻如下某些基本原则；

原则一：对事原则。岗位评价针对是工作岗位而不是当前在这个岗位上工作人。

原则二：一致性原则。所有岗位必要通过同一套评价因素进行评价。

原则三：因素无重叠原则。岗位评价因素定义与分级表上各项因素，彼此间是互相独立，各项因素均有其各自评价范畴，这些范畴彼此间是没有重叠。（见附表：岗位评价因素定义与分级表）

原则四：针对性原则。评分因素应尽量结合公司实际，这需要在实际打分之前，对专家小构成员进行培训。项目组与专家依照该公司实际状况，对岗位评价因素定义与分级表各类因素权重和各个因素拟定进行协商讨论，尽量使各类因素定义和权重比例切合公司实际。

原则五：共识原则。岗位评价需要人们达到两项共识，一是专家小构成员对各因素理解要达到共识，避免在实际打分中浮现对意思理解偏差，二是项目组要和专家达到共识，即岗位评价讨论是岗位级别分数，而不是该岗位最后薪资数，从岗位评价打分数到最后薪资尚有很长路要走。

原则六：独立原则。参加对职位进行评价专家小构成员必要独立地对各个职位进行评价，绝对不容许专家小构成员之间互相串联，协商打分。

原则七：反馈原则。对于各个职位打提成果，应当及时地进行反馈，让专家小构成员可以及时理解对该职位评价状况，产生偏差因素以及其她成员观点，及时调节自己思路，加深对评价表中各项要素理解。

原则八：并行原则。要可以及时地反馈成果，就规定进行数据解决操作组要设计好工作流程，与专家组并行运作，使评价工作提高效率。

原则九：保密原则。由于薪酬设计极度敏感性，职位评价工