人力资源中级-15章.ppt

人力资源中级-15章CATALOGUE目录人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利管理员工关系管理01人力资源规划03组织结构变革包括变革的动因、变革的程序、变革的阻力及其克服等内容。01组织结构设计原则包括战略导向、分工协作、统一指挥、管理幅度、权责对等、集权与分权相结合、稳定性和适应性相结合等原则。02组织结构类型包括直线制、职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司等类型。企业组织结构设计与变革人力资源需求预测包括定性预测方法（如经验预测法、德尔菲法等）和定量预测方法（如转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法等）。人力资源供给预测包括内部供给预测和外部供给预测，涉及人员核查法、人员调配图解法、马尔可夫模型等方法。人力资源供需平衡包括供需平衡的方法（如裁员、降薪、工作分享等）和供需平衡的策略（如招聘策略、培训策略等）。企业人力资源供需预测人力资源规划制定与实施人力资源规划制定包括制定人力资源规划的程序（如收集信息、预测供需、制定方案等）和制定人力资源规划的方法（如目标管理法、情景分析法等）。人力资源规划实施包括实施人力资源规划的措施（如完善制度、优化流程等）和实施人力资源规划的步骤（如宣传动员、试点推广等）。人力资源规划调整包括调整的原因（如企业战略调整、市场环境变化等）和调整的方法（如重新制定规划、修改原有规划等）。评估标准包括客观性标准（如实际结果与计划目标的比较）、主观性标准（如员工满意度调查）和综合性标准（如综合考虑客观和主观因素）。评估方法包括定量评估方法（如成本效益分析、投资回报率计算等）和定性评估方法（如专家评估法、问卷调查法等）。评估结果应用包括改进人力资源规划（如调整目标、优化措施等）和提高人力资源管理水平（如完善制度、提升员工素质等）。人力资源规划评估02招聘与配置明确需要招聘的岗位名称、工作职责和任职要求。确定招聘岗位深入了解招聘岗位的业务背景、工作流程和所需技能，以便制定更精准的招聘计划。分析岗位需求根据岗位需求和公司战略，制定招聘计划，包括招聘人数、时间表和预算等。制定招聘计划招聘需求分析通过公司内部公告、内部推荐等方式，充分利用现有员工资源。内部招聘校园招聘社会招聘与高校合作，参加校园招聘会，吸引优秀毕业生加入。利用招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息，吸引社会人才应聘。030201招聘渠道选择简历筛选根据招聘岗位的要求，快速浏览简历，筛选出符合要求的候选人。面试准备提前了解候选人的背景和经历，准备好面试问题和评估标准。面试技巧运用STAR面试法、行为面试法等技巧，深入挖掘候选人的能力和潜力。简历筛选与面试技巧录用决策根据面试评估结果和岗位需求，做出录用决策，并与候选人沟通薪资和福利待遇。员工配置根据员工的能力和特长，将其配置到最合适的岗位上，以发挥其最大价值。员工培训为新员工提供必要的入职培训，帮助其快速适应公司文化和工作环境。员工录用与配置03020103培训与开发123确定组织目标、资源和环境，分析培训需求产生的原因，明确培训对于组织发展的重要性。组织分析明确岗位任务、职责和绩效标准，分析员工完成任务所需的知识、技能和态度，确定培训的具体内容。任务分析评估员工的现有能力、绩效和潜力，识别员工个人发展需要，为制定个性化的培训计划提供依据。人员分析培训需求分析培训目标设定培训内容设计培训实施与管理培训效果跟踪培训计划制定与实施根据培训需求分析结果，设定明确的培训目标，包括知识、技能和态度等方面的提升。制定详细的培训计划，包括时间、地点、人员、资源等方面的安排，确保培训的顺利进行。根据培训目标，设计具体的培训内容，包括课程、教材、教学方法和评估方式等。在培训过程中及时跟踪和反馈培训效果，根据实际情况调整培训计划和内容。通过问卷调查、面谈等方式收集员工对培训的反应和意见，了解员工对培训的满意度和认可度。反应评估学习评估行为评估结果评估通过考试、作业等方式检验员工在培训中学习的知识和技能，评估员工的学习成果。观察员工在培训后的工作表现和行为变化，评估培训对员工工作行为的影响。通过绩效评估、生产率提升等指标评估培训对组织绩效的贡献和影响。培训效果评估职业目标设定与员工沟通，了解其职业兴趣、价值观和长期发展目标，协助员工设定明确的职业目标。职业能力提升通过培训、辅导、自我学习等方式提升员工的职业能力，包括知识、技能、领导力等方面的提升。职业发展路径设计根据员工的职业目标和组织需求，设计个性化的职业发