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国企薪酬改革问题及对策

国有企业薪酬制度是在打算经济条件下制定的，这套制度在一定的历史时期发挥了主动的作用，但随着社会主义市场经济体制的建立，已不再适应企业进展的新时期，甚至成为阻碍企业健康进展的“瓶颈”，危及到企业的生存。因此，国有企业在更具活力、更加高效的经济体制中，唯有建立与市场经济和现代企业制度相适应的新型薪酬治理制度，形成“市场调剂机制、企业自主决定、职工民主参与、国家监控指导”的新型薪酬治理模式，才能为提升企业的市场竞争力发挥主动的作用。

目前国有企业收入分配制度要紧存在以下咨询题：

一、企业没有完全的分配自主权，没有成为分配的主体，职工工资不随经济效益变化而浮动，企业不能按照劳动力市场的工资指导价格自主决定企业职员的工资水平，不能充分调动宽敞职员的工作主动性，制约着企业的可连续进展。

二、企业工资水平与市场价位脱节。目前大部分企业在工资水平方面存在着“一高一低”的现象，即一样职位的职职员资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要岗位职员的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况关于企业吸引人才、留住人才极为不利。目前，国企与非公有制企业之间的人才流淌显现严峻失衡。大量国企经营者、核心技术、治理人才流向外资企业、民营企业和乡镇企业，国有企业几乎成为非公有制企业培养人才的摇篮。

三、职位工资不能正确反映职位价值的大小。现行工资体系中行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的阻碍，而对不同职位的价值重要性认识不足，工资不能专门好地体现职工个人的技能水平、绩效水平，忽视了职工奉献的差异性，严峻阻碍了职工的主动性。职称评聘无法真正分开，造成了部分职工混工龄、混职称的现象。

为解决上述咨询题，建议从以下几个方面来着手改革：

一、目前国有企业大部分可供分配的薪酬总额依旧由上级主管部门操纵，实行“工资总额与经济效益挂钩”。随着企业现代企业制度的持续完善，

出资人进入企业的股东会或董事会，将对企业每年可供分配的薪酬总量自行决策。也只有具备那个条件时，企业才能建立起自主决策和自我约束的机制，企业才称得上拥有完整意义上的薪酬分配自主权。

二、通过进行公平、公平的岗位评判工作，建立科学的岗位体系。通过岗位评判明确各类岗位关于公司完成进展目标的相对价值，得出岗位等级序列；岗位等级常常被企业作为划分工资级不、福利标准、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据。通过这一系列的工作，将为企业建立与现代企业制度相适应的薪酬分配体系打下良好的基础。

三、建立岗位绩效工资制。岗位绩效工资制是按照企业各岗位的复杂程度、责任大小、技术特点、劳动强度、工作环境等因素规定工作标准，按照企业经济效益和职工个人业绩状况，支付劳动酬劳的差不多工资制度。建立岗位绩效工资制是国有企业转换经营机制、深化分配制度改革的一项重要内容。岗位绩效工资制具有如下特点：

1、优化工资结构。

实行岗位绩效工资制后，简化了工资结构。工资结构要紧分为固定部分和浮动部分，固定部分要紧是依据岗位评判确定的各岗位相对价值多少而确定的岗位工资，浮动部分要紧是依据个人绩效、部门绩效、企业绩效来确定浮动工资的发放额。为了实现向岗位绩效工资制的过渡，企业应将原有的与绩效无关的各项名目收入尽可能归并到现有的工资结构中，同时为了保证改革平稳过渡，本着“承认现状，简单易行”的原则，企业可结合实际情形，在固定工资和浮动工资之外，适当确定保留的项目和保留工资。

确定合理的固定工资部分与浮动工资部分的比重。一样来讲，初级岗位保证性的固定收入应该多一些，浮动收入的比重相对少一些；关于中级岗位，工资结构中的绩效工资比重就要相应增加；关于高级岗位，他们的个人能力、创新思维、承担的责任风险等都将会关于企业的长远进展产生重要的阻碍，这一部分人在工资结构中绝大一部分收入要取决于浮动工资。

2、体现了按劳分配与按生产要素分配相结合、工资与业绩相挂钩的

原则。

实行岗位绩效工资制，岗位劳动要素和现实劳动奉献作为确定工资分配的依据，比较充分地体现了不同劳动奉献在工资分配上的差距。

3、引入了竞争机制。

岗位绩效工资制的运作是以岗定薪，岗变薪变为原则，通过将收入变化与职员的能力和绩效表现挂钩，提升了职工竞争上岗的意识，向职员传递了一种以绩效和能力为导向的企业文化，引导职员将注意力从完全的职位晋升转移到个人进展和能力的提升方面，给予绩效优秀者比较大的工资上升空间。

4、收入分配更具有灵活性。

岗位绩效工资是建立在科学岗位评判基础之上的差不多工资分配制度，既体现了工资分配的普遍性，又体现了工资分配的专门性。企业能够按照企业进展所需人才的供求关系等因素，合理调剂收入分配，把企业重要骨干、高级治理人员和专业技术人员的收入迅速提升到适当的水平，合理拉开收入差距，迅速增强企业对人力资源的竞争力，灵活有效地发挥薪