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三支柱跟传统人力资源管理最大差别是什么？

一、三支柱是什么鬼？

三支柱模式，本质上是基于对企业人力资源组织和管控模式上的创新。

传统意义上的人力资源管理师的组织架构是按专业职能划分的，比如常说的六大模块，

招聘、培训、薪资福利、绩效、员工关系作为不同的职能板块。

三支柱主要有三个部分：

1、人力资源共享服务中心（HRSSC）：将企业各业务单元中所有与人力资源管理有

关的基础性行政工作统一处理。

比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、

劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来，建立一个服务

中心来统一进行处理。

2、人力资源业务合作伙伴（HRBP）：是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁。HRBP

既要熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，

处理各业务单元中日常出现的较简单的HR问题，协助业务经理更好的使用各种人力资源

管理制度和工具管理员工。

同时，HRBP也能利用其自身的HR专业素养来发现业务单元日常HRM中存在的种

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种问题，从而提出并整理发现的问题交付给人力资源专家，采用专业和有效地方法更好的

解决问题或设计更加合理的工作流程完善所在业务单元的运营流程。

3、人力资源专家（COE）：主要职责是为业务单元提供人力资源方面的专业咨询。

包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训方案设计、绩效管理制度设计、

薪酬设计和调查等专业性较强的工作，同时帮助HRBP解决在业务单元遇到的人力资源管

理方面的专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定和完善HR方面的各项管理规

定，指导HRSSC开展服务活动等，相当于人力资源共享服务中心的“大脑”和“指挥中

心”、“智囊团”。

二、三支柱跟传统人力资源管理最大差别是什么？

三个关键差异：

1、从专业导向到业务导向：传统HR不是不重视业务，而是往往习惯从人力资源管理

师自身职能出发，人力资源管理师有什么能力，就给业务部门输送什么，而HRBP模式侧

重需求导向，业务部门需要什么，我们穷尽能力去满足和支撑，这也叫从供给导向到需求

导向。

2、从事务型HR到策略型HR：HRBP模式，提倡人力资源管理和服务职能有效分离，

让可流程化实施的事务性服务职能交给SSC或外包，让复杂程度高的技术性职能交给

COE，而HRBP只需聚焦业务部门动态的需求变化，匹配相应的解决方案。

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3、从FunctionHR到BusinessHR：FunctionHR也即职能型HR，在企业几乎都

没有话语权的，总被业务部门牵着鼻子走，BusinessHR即合作型HR，强调平等协商，

推崇“服务交付”理念，在商言商。业务部门可能不一定认这个，但HR自己应该摆正这

个理念。

三、三支柱模式适合哪些企业？

并非所有的企业都适用于三支柱模式，但这个设定不影响其他类型企业按需转型，按

需去发展适应本企业的单个HRBP，而完整的架设三支柱模式的公司，适用条件主要有：

1、企业具有一定的规模：企业有庞大的下属子公司或者机构，员工数量众多；各子公

司或分支机构中均设立人力资源部，且各人力资源部均重复性的设立了很多职能相似的部

门；

2、人力资源活动的相似性：各子公司或下设机构的人力资源活动有较高的相似性，可

以将某些人力资源工作从下面收归到集团层面来进行统一处理；

3、公司高层领导的重视度：高层领导重视人力资源管理，有从人力资源管理方面提升

企业竞争力的愿望。

四、三支柱到底怎么建？

1、HRSSC设置建议

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HRSSC通常是在集团公司这一层面上统一设立一个共享服务中心的，但是具体的设

立情况也需要具体斟酌，需要考虑企业集团的规模、业务的形态、产业的分布状况等。

如果企业集团的业务单元集中在同一个地区，则建立