定性与定量相结合的人力资源管理 .pdfVIP

定性与定量相结合的人力资源管理

前言：人力资源是一个企业组织，一个地区，甚而一个社会得以发展的前提和

始终不可或缺的条件。没有人力资源的作用，再丰富的物力资源也得不到开

发、利用，再充足的财力资源也只能日渐殆尽。特别是现代企业，随着知识经

济浪潮的涌来，其人力资源的充足，丰富与否已与其生存和持续发展休戚相

关。从微观上讲，所谓人力资源是企业组织所拥有的能推动其持续发展，达成

其组织目标的成员能力的总和。由此，如何度量这个“能力”及“能力总和”

以判断是否满足企业的需要，以及是否值得进一步开发等便成了亟需解决的问

题。一．人力测评的必要性

根据人力资源的定义，显然，对人力资源的测评实质就是对企业拟聘员工或在

职员工的与其工作有关的心理素质进行测量评估。众所周知，心理素质是一个

抽象的概念，虽然我们可以仅凭观察就能得到一个笼而统之的“行”或“不

行”的判断，但是这种粗放的评判既不能显出人与人间的差异程度，也不能说

明一个人自身各种心理因素的差异程度，更不必提不同人间不同心理因素的对

比状况。这样，不仅难以成功地组成一个优势互补的工作团队，甚至会因误判

而造成更糟糕的“劣胜优汰”。于是定性与定量相结合的测评，即心理学、管

理学、统计学方法相结合的人才测评便应运而生了。然而必须明确的是，对抽

象的心理特质的测量总是基于各种“建构”上，这种心理学上的所谓建构即指

在实体上并不存在的人的心理特质，为了研究、实用上的方便而假设它是存在

的，而且是可观察，可量化的。性向，态度，智力等都属于建构。另一方面，

这也说明了如果对人的心理特质的划分越细，建构越多，则可测量的维度（或

量数）也就越多，由此对一个人的内在的了解也就越具体，甚而可以更准确的

预知某人的未来状态。纵观心理测评的发展历程――由智力测验到多重能力倾

向的测验再到人格测验的发展，也体现了由笼统的单一量数以评定个体间差异

的观念，转变为以多个量数兼顾个体间差异与个体内差异的观念。

然而，人力资源测评又不同于纯粹的心理测验，目前的人力测评主要集中在三

方面：一是认知能力，二是社会成熟程度，三是行为风格因素，它更多的关注

了成就、智力、性向、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特质，但

笔者认为对这类心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关

的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映

射，应是人力测评可用性发展的一大方向。

现代人才测评的作用也可以从两个方面来理解：一是对企业组织来说，现代人

力测评在人力资源管理和开发中具有重要的作用，它有助于全面了解现存的人

力资源状况、有助于人的使用和管理、有助于为人员培训提供诊断性信息、为

团队建设提供依据；二则是对于最难有“自知之明”的个人而言，现代人力资

源测评也有助于全面客观的了解自己，从而有利于个人职业生涯设计和职业生

涯发展。因此，人才测评报告被同时赋予了两项任务。一份好的报告应能透

彻、准确地分析并反应出被试的个性特点和工作风格，除了便于组织挑选合格

的人才外，还应能便于以此为指导作为新人的职业生涯设计，顺利开展工作的

参考。二.“测不准”与测评方式的选用

稍有物理学常识的人都知道，无论采用何种先进的仪器测量物体都会有误差，

即量子力学大家海森堡的“测不准”原理。这种“波粒二象性”在人力测评中

同样存在，任何测评工具都是对被试的一种刺激，从而引起的反应，包括对

策，常常发生的情况是，当你想知道被试是什么样的人时，他却告诉你他“希

望成为”的人。更何况人力资源测评终归是对一些心理建构的的测评，具有抽

象性和变异性的特点。还有一种导致不能得到期望结果的情况就是无关因素对

有效因素的混和或说是干扰。比如表达能力在挑选打字员时便成为了无关因

素，而被试当天的疲劳、情绪状况就是误差因素。对人力测评来说如如何减小

误差，排除无关因素的影响，得出最接近真实情况的结论，既是提高人力测评

科学性，普及人力测评的途径，也是人力测评方法发展的线索。

首先，让我们来看看人力测评都有哪些方式。人力资源测评的方式大致分为三

类，即笔纸测试（包括图形文字），结构化面试，测评中心技术。其中笔试分

为标准化笔试和结构化笔试。

标准化笔试的特点为：1、所用材料都是经过系统地分析人才和职位的情况，再

经标准化而确立的；2、所填材料是两项或多项选择题；3、回答方式是封闭

的，只能任选一项；4、实测过程是标准化的过程，一般是限定时间或限定答题

方法；5、对结果的统计和解释也是相对严格和封闭的。虽然标准化笔试的方式

有快速，简洁，便于统计的优点。但因设置为选择题的形式，限制了受测者才

能的发挥，思路