公立医院绩效考核课件(课件109张).pptVIP

公立医院绩效考核课件;

本节课程分享：

1、为什么要改？

2、如何改？

3、改革后的效果？

4、改革的难点与对策？

;

一、为什么要改？

;医院面临的压力;*;从问卷调查上，员工对福利、工资的期望值最高，支持率分别达到了68%和51%。但具有挑战性的工作，只有10%。;员工对工资、福利的期望值最高，支持率分别达到了53%和50%。

但员工对挑战性工作，只有13%，说明目前员工对高层次需求的期待较低。;某三级医院员工对绩效改革的期望;;收支结余核算方法实例图

质量指标、制度要求、药品比例、平均出院日、满意度、成本控制等。

护士

2012年占医疗收入比

职能科室及后勤一般人员参照全院核算科室人员绩效水平确定

某医院成本结构分析-2（占总支出比）

岗位总分：分

5、医院运营成本不断增加，科室收支结余比例下降，出现业务增长快而绩效工资增长缓慢现象；

03.

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没有禁止与劳务性收入和工作量挂钩

绩效工资向临床一线、脏苦累、技术含量高、风险高的岗位倾斜;充分体现绩效工资分配的内部公平性。

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2、支付制度改革、限制费用

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由科室负责人实施二次分配

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5、科室成本管理采用直接比例法控制，纳入绩效考核指标与绩效工资挂钩。

某医院成本结构现状-3（占总支出比）

行政领导：院级领导、中层正、副职;

1、药品取消加成

今年400余家县医院、北京三级医院试点

预计明年大部分医院实施

2、支付制度改革、限制费用

采取总额预付、按人头、按病种付费综合方式

3、提高服务收费价格;费用总额、费用增长幅度、平均住院日、药品比例为重要绩效指标

??立以公益性质和运行效率为核心的公立医院绩效考核体系，健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制，提高人员经费支出占业务支出的比例，提高医务人员待遇

;

增加人力成本比例、减少收支结余

大幅度提高医生的待遇-阻力大、攀比

大幅度降低“无效收入”的比例-医生博弈

员工积极性出现了问题-消极

多劳多得、少劳少得、不劳不得做不到

人才不稳定-不利于激励市场价值高及稀缺岗位

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员工为什么会出现消极？

足浴技师的积极性从哪里来？

;

医院管理中有“重要岗位”吗？

“医生重要”还是“电工重要”？

“空气重要”还是“钻石重要”？

;

财务预算性差，导致人力成本比例失调，有的医院收支结余为副值；

医院收入结构不良；

薪酬结构不合理，固定部分发放过高，浮动绩效过低；

近年来医院成本比例升高，药品比例假性下降；

绩效设计外部缺乏竞争性；

绩效分配内部缺乏公平性，员工积极性缺乏；

;某医院成本结构分析-2（占总支出比）;某医院成本结构分析-2（占总收入比）;2013年医疗收入占比指标;沤策孤垢艇登鸣廖买存买剥捣干沤所培全聚缔署织穗沽贪税厦锗户宁鹅倘公立医院绩效考核公立医院绩效考核

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大多数人感到平衡、员工参与了分配、奖励了应该奖励的人

基础工资＋点数分配法（计件工资）

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外科系统(不含生殖中心)

员工为什么会出现消极？

1组28/32X40+24+12/17X20＝

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4、动态调整（试行小结、合理调整、比例固化）

公立医院绩效考核课件

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斤涛农讫浦匀抿折口深省语锅峦娜嫩云肌耻钠量玖畔骨仙彦鸟侠煮官瑟颅公立医院绩效考核公立医院绩效考核

行政领导：院级领导、中层正、副职

护士：临床护士、门诊护士、辅助护士

普通医生

5、建立键全绩效考核体系，把效益、效率、成本、质量等指标纳入绩效考核。

从问卷调查上，员工对福利、工资的期望值最高，支持率分别达到了68%和51%。

3、分层管理、分层考核

北方某县医院员工对绩效改革的期望;某医院成本结构现状-3（占总支出比）;大陆医院收支损益表;*;*;*;*;*;*;*;5、项目收费小的科室分配