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让人力资源管理成为业务发展的“助推器”

让人力资源管理成为业务发展的“助推器”

随着经济的持续发展和企业经营管理日趋现代化，人力资源管理

作为其中一项推动企业发展的企业管理项目将逐步体现其重要性了。

一、人力资源与业务的发展关系：

（一）人力资源是业务发展的其中一项重要资源，主要原因体现

为：

1、人力资源产出效率具有较大的可变性。可变性主要由于劳动者

自身积极性、能力对效率产生的影响较大，同样的人力资源投入可能

带来不同的效率结果。例如，同样的成本聘请到的两个不同美工，但

是却很难保证两者设计的效果和速度一样，这是由于他们学识能力和

工作积极性直接影响着产出效果。

2、单位人力成本具有上升趋势。随着经济发展，人民生活水平也

不断提升，各地人均工资水平和最低保障工资水平也在提升，随之的

社保和公积金等福利成本也在不断提升。与此同时，聘用同样水平的

单位员工的成本也随之上升。因此，业务条件和流程没有变化的情况

下，人力成本占的比例将会呈上升趋势。因此，“用多少人”和“如

何人员组合”将变得越来越重要。

（二）人力资源是业务发展的“助推器”；

人力资源既有其成本特性，也有其业务推进性的特点，体现在从

战略规划、机制流程制定、研发等等各领域都是离不开“人”的价值

作用的。在这些方面，人员效能就是业务发展的关键推进点，因此人

力资源是业务发展非常重要的“助推器”。

（三）人力资源对业务发展的“反作用力”。

人力资源如果没有得到充分发挥，有可能对业务发展造成反作用

力。例如某企业如果人员臃肿，直接就会对运作效率产生负面影响；

某企业如果人员之间勾心斗角，部门之间互相针对，同样这样人力资

源对业务发展也是产生反作用。

综上所述，人力资源与业务发展的关系显得越来越重要，因此人

力资源管理的作用价值将显得越来越突出了。

二、企业经营管理中，企业人力资源管理会容易进入三个误区：

1、体系“独立化”：未能从业务角度出发，只从独立的人力资源

层面考虑。由于人力资源是一个较为独立的系统和有一定专业性的范

畴，因此人力资源管理者较容易只从独立的人力资源思考问题。例如：

某个企业在编制制定过程中，各部门分别提出各自管辖的岗位人员数

量要求，人力资源管理者单独对每个部门需求进行汇总，或者单独和

每个部门负责人沟通后人数调整后进行岗位人数汇总，就形成了一个

公司年度人数编制汇总表。这样做的结果就是人员劳动力过剩和人力

成本提升及效率降低，这是由于人力资源只是单独将每个部门的管理

割裂考虑的结果，其核心原因是人力资源只从自身人力资源层面考虑，

没有把握到企业战略业务规划发展、主业务流程和工作整合的角度考

虑人员效率提升。

2、模块“割裂化”：人力资源内部各模块工作均容易独立进行，

缺乏整体性与连贯性。人力资源管理现行较为普遍是将人力资源划分

为组织管理、招聘任用、人才培育、绩效考核、薪酬激励、人事关系

等模块进行管理，然而也容易把各模块之间链接断开了，人力资源负

责人没有统筹规划，导致了企业人力资源工作不具有系统性。例如：

某企业做绩效考核和激励

方案，让绩效模块负责制定绩效考核体系和绩效考核指标，然后

让薪酬激励模块做好绩效结果应用激励。这样做的结果就是激励不一

定能有效到达激励对象的关键激励点，其核心是绩效和薪酬没有整体

考虑绩效激励的联动性和整体性而单独的区分为两个不同的步骤，其

核心是人力资源内部模块的整体性没有体现。

3、工作“性质化”：重视工作，不重视工作效果的量化。人力资

源管理由于是一个服务支持范畴，效果并非立竿见影，因此较容易进

入重视工作过程，不重视工作量化效果的状况。例如：某企业做招聘

的经常只是全力开展各种渠道的招聘，但是没有进行招聘到岗率、成

活率等结果分析；又如某企业做薪酬激励经常只是制定方案和计发工

资，而没有进行人力成本效率分析。这些情况主要由于人力资源工作

很多只重视过程没重视目标和结果的原因，核心是人力资源工作缺乏

量化考核体系。

三、人力资源如何在业务发展中产生作用：

目前，组织越来越重视对企业的战略目标有贡献的员工和部门。

因此，人力资源部将作为更为重要的劳动力资源投入产出管理的重要

单位了。因此，决定了人力资源管理将作为增加价值的合作伙伴的角

色，在企业运作中产生价值。

体现人力资源的价值的一个最直接的指标就是人力成本投入产出

效率（毛利与人力成本的比值）。它