企业培训体系建设样本.docVIP

目录

前言………………1

培训目………………………2

培训模式………………………4

公司培训组织与设计…………7

公司培训需求分析与筹划设计………………13

培训者角色……………………20

公司培训原则…………………23

公司培训评估……………………26

职业发展培训……………………29

培训成果使用……………………31

培训预算…………31

附件………………32

前言

培训作为人力资源管理与开发一种构成某些，日益受到公司注重。公司要在高度竞争市场经济中获胜，一定要拥有高素质人才，而员工培训与开发是提高素质必不可少一环。从某种意义上说，一种公司与否注重员工培训与开发可以预见其将来竞争潜力。

员工培训与开发是指公司为了使员工获得或改进与工作关于知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工绩效以及员工对公司目的贡献。广州地铁运营事业总部培训中心肩负着地铁运营总部内重要是生产岗位员工培训工作，面临点多面广、时间紧等特点，同步培训质量高低直接影响着员工基本素质、技能提高及地铁正常运营，因此其作用很大。培训工作如何符合公司发展规定、满足员工求知规定，如何培养及提高员工工作技能，如何使培训成果在工作中进行转移并获得预期效果，是培训中心工作重点所在。人力资源使用价值与广州地铁核心价值有机地结合起来，是咱们对培训方案设计重要着落点。

培训目

（一）培训对营运总部作用：

培训作用模型

知识

知识

绩效率行为动机

绩效率

行为

动机

技能

技能

态度

态度

培训项目

培训项目

从该模型中，咱们可以看出员工绩效是由员工行为引起，而员工行为又是由员工动机引起，员工动机重要由知识、技能和态度决定。其中态度影响动机作用特别强烈。因而，培训内容重要是增长知识、提高技能、建立对的态度三方面。其中应当重要以建立对的态度为突破口，这样才干激发员工对的且强烈动机，进而产生积极持久行为，最后引起组织但愿绩效。

（二）培训对员工作用：

员工培训重要性：

1、适应环境变化。

2、满足市场竞争需要。

3、满足员工自身发展需要。

4、提高公司效益。

那么当前实际状况呢？咱们以为存在如下问题：

1、重技能轻态度。尽管每个岗位已有相对固定培训课目与培训规定（如大纲、学时、考试等），但对培训学员考勤、理解能力判断、注重限度判断等缺少有机监管手段。

理轻反馈。培训中心对培训课程设立等是有积极权，但其设立与否科学？

学员与否满意？由于诸多人需要培训课程是为自己职称服务。当前存在着培训中心组织培训课目有些学员不喜欢，而员工需要培训课程培训中心又难以予以满足矛盾。

重初训轻复训。初训规定相对而言比较注重，但学员在详细工作中与否将培训成果

进行转移呢？在工作中浮现与培训目有偏差地方，没有及时进行改进及再次培训。

重培训轻测量及成果。培训只是一种手段，目应以公司及员工满意度为前提，

如果培训作为一种人力资源投资，对其产生收益如何，不知晓话将是可悲。

5、重数量轻质量，培训成果往往通过培训后成果使用体现出来，没有数据阐明培训效果是一种欠缺。由于没有培训效果量化数据分析，很难体现培训成果。

（三）晟辉企管建议：

应对公司培训目的进行量化，依照详细数据及事项来体现培训价值。如：

1、用人单位对员工上岗所具备知识、技能；

2、员工对公司状况掌握限度；

3、员工培训考勤制度及奖惩；

4、培训迈进行相应调查问卷；

5、培训中心与用人单位建立有关沟通制度；

6、培训时通过提问等互动方式判断学员理解能力；

7、通过实践成果决定学员培训考试成绩；

8、培训先后工作质量比较等。

培训是个系统过程，而不是某些过程，培训质量应与公司效益、运营质量、员工满意度挂钩，只有把培训目的进行量化，才干使培训更细化，目性更明确，效果更好。

(四)建议培训目的定在如下几点：

完善既有培训体系上，对员工进行技能提高类培训，如对初级工进行高档工课程

培训，对高档工进行技师课程培训。

以点培训向线、面培训拓展，做到点、线、面相结合。点为培训中，线为部、车间、

班组层次构造，面为由线为中心对称向两边拓展（如上下程序、关联部门等）。

开发新课程、进行新