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流动性开题报告范文

流动性指资产能够以一个合理的价格顺利变现的能力，它是一

种所投资的时间尺度和价格尺度之间的关系，股票的流动性大于房地

产。

一、选题的背景和意义

在知识经济发展的今天，由于产业结构的改变，企业所面对的

竞争环境越来越复杂。以知识和技术为基础，不断创新为目标的企业

开始蓬勃发展。在这一类的企业里，员工普遍都是具有较高文化程度

的知识型员工。他们作为知识的载体，是企业的重要组成部分。他们

管理着企业的资源，决策着企业的发展方向，是企业创新和发展的主

体，是人力资源的重要组成部分。员工对企业的满意度越高，工作效

率就越高，从而可以增加企业的市场竞争力。与此同时，随着员工对

企业的满意度提高，可以提升他们对企业的忠诚度和对工作的责任心。

从而减少员工的流动性，减少企业发展成本。而员工对企业的满意度，

取决于企业与他们之间的心理契约的规范程度。所以，如何管理员工

的心理契约，从而提高企业的竞争力，减少员工的流动性，成为了

业需要思考和解决的问题。

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩(E.H.Schein)教授

提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望

有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配

合。”(《职业的有效管理》，施恩著，三联书店1992年6月版)它

虽然是一种内隐的、不受法律保护的契约，但它确实又是发挥着一种

有形契约的影响，有激励效果。它是雇佣双方中彼此对对方应该付出

什么同时又应该得到什么的一种主观的心理约定。反应的是企业与员

工之间对对方所抱有的心理期望。心理契约即反映了员工加入企业的

动机和目的，又反映了企业对员工的一种期望。他的意思可以描述为

这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一

纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员

工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。

员工的流失有广义和狭义之分。广义的员工流失包括员工的流

入，晋升，降级，组织内转岗和流出等内容。而狭义的员工流失指组

织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是

被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来巨大的直接和间

接成本。如招聘成本，培训成本，内部员工填补空缺成本，人员流失

造成的企业人心涣散的成本等。[1]

二、国内外研究现状及发展趋势

(一)国外心理契约研究状况心理契约是指组织与员工之间一种

心理上的交往，期望和感知。它是一种内隐的、不受法律保护的契约，

但有激励效果。心理契约体现“以人为本”的理念，回答人是什么的

问题。它是由C·阿奇里斯(ChrisArgyris)在20世纪60年代首次提

出的，强调了在组织和员工的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定

的内容之外，还存在隐藏的，非正式的对彼此的心理期望。而莱文森,

普莱斯(levinson,Price,etal)等人在1962年对这个概念又进行了

进一步的拓展。他们通过和雇员面谈得到的资料的分析，肯定了阿奇

里斯的发现，并且把心理契约定义为雇主和雇员之间的相互期望。它

很大程度上是无形的，并处于不断的变化中。之后，施恩(E.H.Schein)

在他们研究的基础之上进一步明确了心理契约的意义———在组织

中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在

的没有明文规定的一整套期望(1965，1972)[2]。他强调了心理契约

在组织建设里的地位和在雇佣双方形成的权利和义务之间的关系中

起到的核心作用。如果心理契约被破坏，就会导致员工对组织的信任

度降低，并且不在为组织服务，从而危害到组织的正常运作。施恩的

这个观点很长时间里左右了心理契约的研究方向。之后国内外众多学

者对心理契约进行了研究，从不同的角度对心理契约进行了探讨和补

充。至今为止，普遍应用的是广义的和狭义的心理契约的划分。广义

的心理契约是指组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望;而

狭义则把重点放在员工一边，是员工对组织政策，实践和文化的理解

和各级组织代理人作出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织

之间的，并不一定被租住各级代理人所明确意识到的相互义务的一系

列信念[3]。

在发达国家，如美国、法国、德国、澳大利亚和日本，有两种

力量推动着企业内的种种变化，并由此引起了心理契约方面的各种变

化。一种力量来自经济的全球化，这一进程要求企业提高国际竞争力，

从而使许多企业面临着比