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绩效考核中的误区技能大赛

前言人力资源设计与对抗比赛平台的操作综合实训中心中最重要的板块是绩效考核，我们在实际操作中，如选择绩效考核指标、设置标准权重等，都需要注意一些问题，从而避免产生误差或造成错误。

绩效考核中的误区在绩效考核的过程中，评价主体经常会陷入一些误区或产生一些误差，最大的原因在于评级主体是人，人具有主观性，很容易在进行评价的时候犯一些错误，从而影响员工的考核结果。为了更好地避免考核误差的出现，我们非常有必要事先了解这些误区都是什么，下面对常见的误区进行讲解。

绩效考核中的误区简单来说就是一好遮百丑。比如说有的学生学习成绩好，但人品不好，可是他就被评为了三好学生，这就是晕轮效应带来的后果。1、晕轮效应。

绩效考核中的误区逻辑错误指的是考核主体采用简单的推理而并非根据客观情况对员工进行评价。产生这种现象的主要原因就是两个评价要素界限模糊，具有高度相关性。比如评价主体认为此员工的口头表达能力强，然后据此就认为该员工的公共关系能力强。2、逻辑错误。

绩效考核中的误区近因效应是指在对员工进行评价时，评价主体主要是根据员工在最近一段时间的表现进行评价。比如某员工平日里总是晚到早退，但恰巧在考核的这段时间里，这位员工到公司的时间早了，走得也晚了，没事还主动加班。然后评价主体就根据他最近一段时间的表现就把他评为优秀了。3、近因效应。

绩效考核中的误区首因效应也可以理解为第一印象，简单来说，一个人第一次给你的印象很好，那即使他以后有做得不好的时候，你依旧认为他很好。延伸到绩效考核里，是指考核主体主要根据员工在考核初期的表现来对整个绩效考核周期的表现作出评价。4、首因效应。

绩效考核中的误区类我效应是指考核主体在进行考核时，将员工和自己进行对比，对和自己比较像的员工就给予较高的评价。5、类我效应。

绩效考核中的误区刻板印象是指考核主体对某些人或某一类人产生的比较固定、类型化的看法。比如考核主体认为搞计算机的，男性会比女性厉害。6、刻板印象。

绩效考核中的误区对比效应是指在进行绩效考核时，他人的绩效影响了某位员工的绩效。比如，考核主体刚刚评价完了一位表现十分优秀的员工，然后下一位接受考核的员工绩效一般，那可能就会出现把本来属于中等级别的员工评为比较差的级别。7、对比效应。

绩效考核中的误区溢出效应是指员工在考核周期以外的表现影响了对考核周期内表现作出的评价。8、溢出效应。

绩效考核中的误区宽大化效应是指放松对员工的考核标准，给员工的考核成绩都高于实际成绩。9、宽大化效应。

绩效考核中的误区严格化效应是指对员工的考核过于严格，追求完美主义，给员工的考核成绩都低于实际成绩。10、严格化效应。

绩效考核中的误区中心化效应是指对员工作出的考核结果相差不大，都集中在中等水平。11、中心化效应。

总结上述的各种效应，大家都注意了，我相信一定会减少绩效考核的误差的。

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