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浙江众安房地产开发有限公司

岗位评价报告

北大纵横管理征询公司

12月

目录

TOC\o1-3\h\z一、岗位评价意义 2

二、岗位评价原则 2

三、岗位评价流程 3

四、岗位评价详细操作 5

第一步：选取岗位评价办法——评分法 5

第二步：修改评价因素指标及权重 5

第三步：组建专家小组 5

第四步：培训专家小构成员并进行试打分 6

第五步：正式岗位评价 6

五、岗位评价成果 7

（一）试打提成果分析 7

（二）正式打提成果 7

（三）正式打提成果分析 8

六、运用岗位评价需要注意问题 8

附件 10

附件1浙江众安岗位评价因素定义与分级表 10

附件2岗位分布图 17

附件3岗位评价原始评分汇总图示 18

浙江众安房地产开发有限公司

岗位评价报告

一、岗位评价意义

（一）衡量岗位间相对价值岗位评价作为拟定薪资构造一种有效支持性工具，可以清晰地衡量岗位间相对价值。岗位评价是在工作分析基本上，按照一定客观衡量原则，对岗位责任、能力规定、努力限度与工作环境等方面进行系统、定量评价。

（二）拟定公平合理薪资构造岗位评价目的是建立一种公正、平等工资构造，使员工在工作中体现能力、绩效与辛苦限度可以在收入上得到相应回报。当前我司需要一种科学办法来衡量岗位间相对价值，从而拟定一套有良好勉励作用薪资方案。在项目初期员工调查问卷显示，有近30%员工以为当前薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满深层次因素是既有薪酬方案不合理、不透明成果。众安公司需要一种科学办法制定薪酬体系，以提高员工对于收入满意度和公平感，实现充分勉励作用。

（三）奠定岗位级别绩效工资制基本通过充分讨论，众安公司与康达信项目组达到了共识，即当前最适合众安公司工资改革方案是岗位级别绩效工资制。确立岗位级别绩效工资制需要岗位评价这个有力支持性工具，由于岗位评价可以衡量出各岗位排序和量化差别，并将之相应到各个岗位级别，从而拟定不同岗位间相对价值，公司可以依照岗位级别不同，拟定不同岗位岗位工资和奖金基数，从而建立起合理岗位级别绩效工资体系。

二、岗位评价原则

进行岗位评价时，必要贯彻如下某些基本原则：

就岗不就人原则岗位评价针对是公司组织构造中各个岗位，不是公司当前在这个岗位上工作详细某个人。

一致性原则公司所有岗位必要运用同一套评价因素定义和分级表进行评价。

完备性原则岗位评价因素定义与分级表上各项因素，彼此间是互相独立，各项因素均有其各自评价范畴，这些范畴彼此间是没有重叠且没有漏掉。（参见附件1岗位评价因素定义与分级表）

针对性原则对于岗位评价因素定义与分级表中各评分因素实际给分，应尽量结合公司实际，突出岗位评价针对性。为此，咱们项目组在实际打分之前，对专家小构成员进行了岗位评价培训，并征求岗位评价专家组意见，对岗位评价因素定义与分级表中各因素给分权重和各因素定义进行了一定限度调节。

独立性原则参加对岗位进行评价专家小构成员必要独立地对各个岗位进行评价，专家小构成员之间不应当互相串联，协商打分。

保密原则基于薪酬设计极度敏感性，岗位评价评价成果在没有最后拟定之前应当处在高度保密状态，以免受到不必要人为因素干扰，影响岗位评价成果客观性。

三、岗位评价流程

依照经验，这次众安公司岗位评价重要分为四个阶段：

准备阶段在这一阶段需要完毕任务涉及组织构造岗位拟定、撰写职务阐明书、组建岗位评价专家组和评分记录组。

培训阶段这一阶段需要拟定评价表因素定义和权重，进行岗位评价试打分，并统一岗位评价专家构成员评判原则。

评价阶段这一阶段是岗位评价核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，评分记录组并行进行评分记录工作，对评价成果及时反馈解决。

总结阶段这一阶段需要对打提成果进行排序，对评价偏差较大、不合理岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调节。至此，整个岗位评价工作结束。

培训阶段评价前各项准备工作

培训阶段

评价前各项准备工作

组建专家.组和统分组

组织构造岗位拟定

撰写职务阐明书

拟定评价表中各因素定义和给分权重

选取标杆岗位

对统分人员进行培训

对专家构成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其成果

反馈标杆岗位评提成果，并进行相应因素调节

准备阶段

评价阶段

统分组对评价成果进行统分

以部门为单位依次对各部门岗位进行评价

在进行详细岗位评价前，由项目构成员简介岗位基本状况

对详细岗位进行评价

项目组对岗位评价成果进行讨论

完毕一批之后，该批岗位评价成果进行反馈

进行下一批岗位评价

完毕所有岗位评价后，对评价成果进行整体排序

对其中不合理某些，进行重新评价

所有岗位评价工作完毕

总结阶段

四、岗位评价详细操作

第一步：选取岗位评价办法——评分法

岗位评价最后成果内容体现形