服务型企业员工绩效管理考核专项方案.docVIP

服务型企业职员绩效考评方案

在当今社会，人才稀缺性决定了人力资源开发和利用在企业中占着很关键位置，且作用越来越大。所以，企业对于人才渴求越来越强烈。怎样挖掘人才，怎样培养人才，怎样经过绩效考评人才，已经成为当今社会各企业亟待处理问题。

一、绩效考评对于目前管理服务型企业关键性

绩效考评作为人力资源管理关键步骤，其有效性也是人力资源管理决定性表现。高效人力资源管理已经成为企业发展和成功战略性选择，绩效考评是服务于人力资源管理一项关键步骤，为其提供各项基础数据。依据这些数据分析职员，以做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。绩效考评利用适当，能够提升职员工作热情，增加职员工作效率，增强企业凝聚力，以此提升企业市场竞争力；反之，则会使得职员对于企业制度反感，工作效率低下，造成人才流失，企业市场竞争力下降等。这也就决定了企业想在猛烈市场竞争中占有一席之地，一套科学高效绩效考评制度是增加竞争优势、取得一席之地关键工具。

1.绩效考评是人力资源管理科学高效基础。绩效考评是人员任用依据。“没有没有用人，只有放错位置人。”只有充足了解职员，做到人尽其才，才能愈加好地明确每个职位对于职员要求，从知识技能到精神面貌再到职业素质等，经过这些判定职员和该职位契合程度。经过考评还能够了解到其工作动机、性格气质特点等和职业发展匹配度，以此实现人力资源优化配置。

2.绩效考评是辅助职员愈加好发展工具。绩效考评是职员工作调动和职务升降依据。人员任用标准是德才兼备，任用标准是因事用人，用人所长，容人所短。所以想要评价一个人需要对其进行全方位地考评认定，并依据此考评情况进行工作调动。

3.绩效考评是确定劳动酬劳依据。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平和效率两大标准，这就肯定要求对每一个职员劳动结果进行评定和计量，实施按劳分配。现在，很多企机关全部采取浮动薪资政策，即有一部分是浮动工资，这部分工资由职员绩效考评结果所决定。绩效考评越高，所得酬劳就越多；绩效考评越低，所得酬劳就越少，甚至可能对本身岗位也会有对应影响。所以，没有绩效考评，就没有酬劳依据，也就无法做到按劳分配。

4.绩效考评是增加企业凝聚力和竞争力保障。现代很多企业和职员已不再是以前雇佣关系，而是一个合作模式。企业将职员放在合作人位置，为就是要将职员内在资源发挥到最大化，将其全部利用在企业效益当中，以达成企业效益最优准则。绩效考评方法能够是这种最大化测试者，它会对这种结合进行定量和定性分析。同时，也能够科学合理地预估未来价值趋向，并依据这些基础数据分析出下一步战略。

二、企业绩效考评方法面临问题

在国外，很多发达国家早已将人才看成企业发展关键竞争力，每个企业全部千方百计地招揽人才，发展人才，使用人才。所以，她们已经有了一套较为完善绩效考评制度，实现了规范化和人性化，并能够做到高效地实施。因为中国人力资源管理方面起步较晚，大部分中小企业并没有真正地走上专业化、科学化道路，还是缺乏一套系统、较为完善绩效考评制度。著名人力资源管理教授依据企业考评结果将目前中国中小企业分为三类：第一类企业已经和国际接轨，有了一套适适用于本身较为规范化、科学化绩效考评制度，并已经将其发挥出来且取得了不错效果；第二类企业绩效考评属于正在向第一类靠近，这些企业已经意识到了绩效考评对于企业关键性，正在探索属于自己路；第三类企业绩效考评如同虚设通常存在于该企业人力资源管理中，属于完全没有认识到绩效考评对于企业本身关键。笔者针对目前企业发展现实状况进行了分析，总结出了以下几点问题。

1.企业本身对于绩效考评不重视。企业高层过多地看重于眼前利益，单纯地认为高薪就能激发职员工作热情。即使这种方法确实能够在职员主动性上有一些程度提升，但并不是一个最科学合理方法，甚至可能反其道而行，增加了职员惰性。这种方法可能只在短期内有些许提升，而且极大地浪费资源，无法激发职员潜力。

2.绩效考评制订不够科学合理。绩效考评应是一个依据企业本身特点而制订较为合理且科学制度，是一个完整系统。其中包含绩效目标制订、绩效目标实施、绩效考评和评定、绩效结果反馈和利用，绩效考评指标、绩效考评程序和绩效考评结果应用。不过对于中小企业来说，因为本身规模小、管理基础微弱、盈利不稳定、管理水平偏低等现实状况，直接制约了绩效考评正规化发展。有企业即使引进了优异绩效考评系统，不过并不能真正地将其价值发挥到最大化，甚至有过于依靠这些优异绩效考评系统，无法做到“因地制宜”，反而限制了企业本身管理。

3.绩效考评结果过于主观。造成这一结果原因有两个，一是因为绩效考评系统本身不合理，造成了主管人员错误且主观地进行了绩效考评；二是因为主管人员没有走下去亲近职员，不能得到真实考评结果，甚至有时掺杂了个人主观感情在里面，使得结果不切实际。从职员角度来说，谁全部想将