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惠州极米科技公司研发人员绩效管理问题的问卷调查分析报告

目录

TOC\o1-2\h\u205551调查设计与实施 1

183521.1调查对象 1

167081.2调查内容 4

49781.3问卷信度与效度检验 4

14321.4被调查者对惠州极米科技公司绩效管理的评价结果 6

176072主要问题发现及成因 7

59632.1研发人员缺少对绩效管理有效认识 8

155442.2绩效指标缺乏全面性 8

199522.3沟通反馈机制不灵活 9

195822.4绩效工资占比过高导致激励不足 9

22051参考文献 10

5500附录 13

1调查设计与实施

1.1调查对象

本文围绕惠州极米科技公司实行“检查评比”绩效管理的基本情况及其员工对此的满意度而展开了问卷调查，主要选择的调查对象是惠州极米科技公司内部的研发人员，通过纸质问卷加网上问卷的形式（调查问卷见附录），由于惠州极米科技企业研发人员众多，本次调查在获得研发部门经理的支持下，随机选择了惠州极米科技500名研发员工，发放500份调查问卷，回收495份，其中有5份问卷存在不规范、数据缺失的问题，最后统计490份规范有效的调查结果，问卷回收的有效率为98%。

（1）性别特征：在回收的490份问卷中，男生跟女生的比重存在的差距较大，具体情况如下图所示。男生350名，占据了总人数的71%，而女生只有140，占据惠州极米科技研发总人数的29%。之所以男女生比例出现不同，主要原因在于，在惠州极米科技公司的研发部门，从事研发工作大多数是男性，本身男性也是多学习数字通信相关专业，心理素质较强，抗压能力大，因此男性居多。

图1被调查员工性别占比情况图（%）

（2）年龄特征：本次被调查对象中，31-35岁占据了惠州极米科技研发人员调查比重的45%，26-30岁占据了29%，25岁以下的占据17%，36-50人群占比就相对较少，为惠州极米科技研发人员的11%。具体如表3-6所示：

图4.2被调查员工年龄占比情况图（%）

（3）学历特征：惠州极米科技公司研发人员学历结构整体良好，大多数都是本科及以上学历，其中研究生及以上占据了35%，本科人员54%。因此，在本次随机抽取的被调查惠州极米科技员工中，学历也多数维持在本科以上学历，同时惠州极米科技研发人员的硕士研究生也有所涉及，具体情况见下图4.3所示：

图4.3被调查员工学历占比情况图（%）

（4）从业年限特征：惠州极米科技公司研发人员从业年限整体较为平均，在本次调查中，从业三年以下的人员占据了惠州极米科技研发人员38%，3-5年占据31%，5-10年占据了25%，而从业10年人上的，只占据了惠州极米科技研发人员的6%。具体情况见下图4.4：

图4.4被调查员工从事该行业年限占比情况图（%）

1.2调查内容

根据本文的需要，结合惠州极米科技公司研发人员的具体情况，收集了企业总经理、研发部负责人的意见，学习他们作为管理者的经验和建议，在此基础上，设计了绩效管理调查问卷(李雅静,张宇航,王雨,2022)。问卷主要由两部分组成，第一部分是被调查研发人员的个人信息，包括受访者的性别、年龄、学历和工作经历；第二部分是惠州极米科技研发人员绩效管理满意度问卷，共有16个问题，使用了五个分量表，五项评价分为“完全同意（1分）、同意（2分）、一般（3分）、不同意（4分）、非常不同意（5分）”。本文运用IBMspss19.0统计软件对问卷数据进行分析。

1.3问卷信度与效度检验

（1）信度分析

为了了解问卷调查设计是否具备可靠性与有效性，需要对问卷进行信度检验，即分析问卷的相似度。一般来说，以a系数（CronbachsAlpha）作为判断可靠性的依据，a系数与信度呈正相关，也就是说a系数越小，信度越低，问卷的可靠性还需要讨论；相反，数值越大，问卷的信度较高(赵瑞秋,陈嘉骏,2021)。一般如果系数在0.6到0.65之间，最好不要把数据作为结论的依据，说服力不强；如果系数在0.65到0.70之间，可以继续下一步研究分析，结论具有良好的说服力；系数在0.70搭配0.80范围内表现良好；系数在0.80到0.90范围内表现良好。根据spss19.0软件分析，惠州极米科技研发人员第二部分问卷的信度系数为0.832，说明问卷的信度较好，问题设置合理，如表1所示。

表1信度分析

CronbachsAlpha（信度系数）

项数

样本数

0.832

16

490

（2）效度分析

效度就是有效性，即通过相应的方法或工具来检验情况，一般采用因子分析法。首先，利用KMO样本充分性测度和巴特莱特球形检验，根据惠州极米科技研发人员数