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行政人力资源部20XX年工作总结暨20XX工作规划

20XX年我部门在公司领导的正确领导下，在相关部门的支持和配合下，根本按照目标完成部门承当的职责和相关工作。

为提高新一年的工作，现对部门过去一年工作进行回忆并对20XX年工作进行规划。

一、20年工作概况：

(一)、人力资源管理方面：

A、公司人力资源现状盘点

截止至20XX年12月20日，公司有在职员工21人〔包括3位高管〕。

1、员工年龄结构

20-25岁的员工人9；26-30岁的员工2人；31-35岁的员工5人；36-40岁的员工2人；41-45岁的员工3人；公司平均年龄27。7岁。

表一：公司员工年龄情况表

年龄段

20-25

26-30

31-35

36-40

41-45

46-50

51-55

人数

9

2

5

2

3

0

0

占总人数的%

42。9

9。5

23。8

9。5

14。3

0

0

分析：通过此表我们可以看出公司现在的中坚力量为31-45岁中年员工，青年员工的队伍也在不断壮大，公司的年龄段分布比拟理想。可以继续加大青年员工的力量。

2、员工学历结构

初中学历及初中以下学历的人；高中〔含职高〕学历的人；中专学历的人；大专学历的人；本科学历的人；硕士学历的人

表二：公司员工学历情况表

学历层次

初中及以下

高中

中专

大专

本科

硕士

人数

0

6

2

7

6

0

占总人数的%

0

28。6

9。5

33。3

28。6

分析：公司员工的学历情况两极分化较为严重，大多数分布在高中文化和大专文化上，本科以上学历的员工较少，大专文化的员工以近几年招聘和员工在岗学习为主，公司需要提高高中文化员工的根本素质和学历，鼓励在岗学习，公司应该公布相关鼓励员工自我学习的制度。

3、员工职位分类情况

高层管理者3人；中层管理者2人；普通员工16人。其中包括：工程技术类3人；行政后勤类4人；销售效劳类7人，操作工2人；

表三：公司员工职位分类情况表

职位类/类

人数

占总人数的%

高层管理者

3

14。3%

中层管理者〔主任级〕

2

9。5%

工程技术类

3

14。3

行政人力后勤

4

19%

销售效劳类

7

33。3%

操作工

2

9。5%

分析：公司以销售效劳类的员工为主，其次是高层管理者与工程类，公司工程技术依然较薄弱，该类的员工比例较少。由于工程技术力量的薄弱和销售效劳人员偏多造成结构性冗余。为了实现公司效益的最大化工程力量的扩充和培养势在必行。

4、各部门员工年龄结构统计表

表五：各部门员工年龄结构表

职位类类/层级

各部门职位及人数分布情况

部门

行政人力资源部

财务部

平安风险部

工程部

市务部

高管

20-25

1

2

6

26-30

1

1

31-35

1

1

2

1

36-40

1

1

41-45

1

2

46-50

51-55

合计

2

3

1

5

7

3

分析：部门年龄结构反映了员工的精力状态、身体状态及新老衔接的程度。各部门人员大局部都是20-35岁，占总人数将近71%，25岁以下占43，人才后备力量较充足，管理人员形成梯次。

5、各部门员工学历构成情况统计表

表五：各部门职位结构表

学历层次

各部门职位及人数分布情况

部门

行政人力资源部

财务部

平安风险部

工程部

市务部

高管

初中及初中以下

高中

〔含职高〕

3

3

中专

2

大专

2

1

4

本科

2

1

3

硕士

合计

2

3

1

5

7

3

分析：员工的文化素质结构主要通过学历来表达，它反映了员工的智力水平、文化水平、学习能力、创新能力和再学习能力等素质。公司的客户效劳部、工程部两大重要部门通过后期的补充后备力量，文化层次较高。但两极分化仍为严重，高中以下的员工比例偏大，应该加大力量对这局部员工进行培训教育，鼓励员工提升个人素质和学历。

6、20011年-2012年公司离职人员〔解除劳动合同人员〕信息汇总。

表六：2012年公司离职人员信息汇总表〔8人〕

姓名

年龄

原部门/岗位

最高学历

所学专业

庄

26

预结算员

大专

发电及电力系统

邝

23

工程部

本科

油气储运工程

欧

23

巡线员

中专

维修工程

黎

31

会计

大专

会计电算

杨

25

施工员

大专

建筑工程技术

分析：从以上图表显示，2012年离职的员工大多数为23-26岁年龄段的青年，可以证实年轻员工一般相对年长员工具有更多的创新和开拓能力，流动率也较高；年老员工一般具有更多经验，会考虑更多生活上面问题，流动率较低。但公司低于市场水平或个人期望值的薪资福利待遇会造成年轻员工心理的落差，从而导致留不住专业人才的情况。从部门来看，工程部的离职率较高，对工作环境的不满意却会直接影响员工情绪，进而造成离职行为发生。这里所指的工作环境主要