(新版)人力资源管理师(三级)第四章《绩效管理》2014.ppt

;第一节

绩效管理系统的设计

;绩效是什么？;一、绩效管理系统设计的根本内容;二、对绩效管理系统的不同认识;奖励;能力要求：一、绩效管理系统总体设计流程;明确绩效管理对象和

各个管理层级的关系;“谁来考评？考评谁？”;“考评什么？如何进行衡量和评价？”;“采用什么样的方法？”;主要考虑：

□考评周期确实定

□工作程序确实定P224流程图

;绩效有效性策略：“抓住两头、吃透中间”：

□两头：获得高层领导的全面支持、赢得一般员工的理解和认同

□中间：寻求中间各层管理人员的全心投入〔认知、管理水平〕;〔二〕实施阶段;〔三〕考评阶段〔重心〕;〔四〕总结阶段;〔五〕应用开发阶段〔终点+起点〕;二、绩效管理系统的评估;第二节

员工绩效考评

第一单元：绩效方案的内容与实施

第二单元：绩效考评方法及应用

第三单元：绩效面谈与绩效改进;□定义：绩效方案是管理者和员工就工作目标和标准达成一致意见，形成契约的过程，它是整个绩效管理过程的起点。

□内容：签订绩效合同

□目的：①使员工明确自身工作目标

②形成书面文件，作为考评依据

③明确双方应作出什么努力、采用什么方式、进行什么样技能开发

④明确考评指标、考评周期;二、绩效方案的特征;能力要求：一、绩效方案的实施流程;〔二〕沟通阶段〔核心〕：管理者与员工充分交流，就工作目标和方案达成共识。

□沟通环境：专门的时间、不被打搅、气氛宽松

□沟通原那么：平等关系、制定标准/做决定时员工多参与

□沟通过程：a、回忆有关信息〔组织经营方案、员工工作描述、上期评估结果〕

b、确定关键绩效指标〔smart原那么〕

c、讨论主管人员提供的帮助

d、沟通结束〔约定下次约谈时间〕;达成以下共识：

员工的工作目标与企业总体目标紧密相连。

员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改，可以反映本绩效期内的主要工作内容。

3、管理人员和员工就员工的主要工作任务、重要程度、???成标准、权限达成共识。

4、清楚过程中可能遇到的障碍，明确管理者所能提供的支持。

5、形成协商讨论后的文档，包括员工的工作目标、结果、衡量指标和标准、各项工作权重，双方签字。

;二、绩效合同的设计;第二节

员工绩效考评

第一单元：绩效方案的内容与实施

第二单元：绩效考评方法及应用

第三单元：绩效面谈与绩效改进;总分类：;一、绩效考评方法的分类;〔二〕行为主导型

特点：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么？如何去干？”

内容：重点考量员工的工作方式和工作行为，重在工作过程非结果。

效果：考评操作性较强，适合于对管理性、事务性的工作考评，特别是对人际接触和交往频繁的岗位。;〔三〕结果主导型

特点：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，

内容：重点考量“员工提供了何种效劳，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”，看重产出和奉献即工作业绩，不关心组织或员工的行为和工作过程

效果：考评操作性较强，具有滞后性、短期性和表现性，适合生产性、操作性及工作成果可以计量的工作岗位，不适宜事务性岗位。如，目标管理法。

Ps:采用此种方法，首先要设定一个衡量工作成果的标准，此标准含工作内容和工作质量。;二、行为导向型主管考评方法;〔二〕选择排序法〔交替排列法〕

方法：是排序法的进一步推广。每次找出第一名和最后一名，再在剩余的选出第一名、最后一名……

效果：较为有效，可用于上级考评、自我考评、同级考评、下级考评中。;〔三〕成比照较法〔配比照较法、两两比较法〕

方法：根据某种考评要素将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后根据下一个考评要素进行两两比较，扥出本要素被考评者的排列次序……最后得出最终排序。

效果：能够发现员工哪些方面出色、哪些有差距，适合员工数量少时使用。

;〔四〕强制分布法〔硬性分布法〕

方法：假设员工绩效整体呈正态分布，按照一定百分比，将被考评员工强制分配到各个类别，一般从优到差分为五类：10%、20%、40%、20%、10%，或5%、20%、50%