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(招聘面试)外部招聘与入职流程设计

外部招聘和入职流程设计

摘要：本为以某某公司为研究对象，对公司外部招聘和入职流程中存于的问题重新进行梳理和分析，综合考虑公司所于的行业特征、企业规模等现状，建立壹套更科学、更合理和适应企业现状的外部招聘和入职流程。

关键词：外部招聘入职流程

某某公司是壹家专业从事微型马达的研发、生产、销售为壹体的中小企业，所处行业为劳动密集型的制造行业。目前全国从事该行业的竞争对手有100多家，为于激烈的市场竞争中立于不败之地，企业于吸引和拥有优秀的人才显得至关重要。我国的中小企业鉴于企业的规模和自身的实力，于人才培养方面，更多的是“拿来主义”，这就涉及到企业的外部招聘了。

壹、前期准备阶段：

1、当公司出现职位空缺时，由用人部门提出用人申请，经公司批准确认是从外部进行招聘后交招聘专员执行。

2、招聘专员根据所需岗位，进行工作分析。明确招聘职位的工作内容和应聘者所必须具备的关联能力。通常组织结构设计中的职位说明书已对各职位已有了明确的规定。于人员招聘时，能够通过职务分析来确定某壹职务的具体要求。其工作内容分析包括：工作任务、岗位职责和权限、岗位关系分析、劳动强度和劳动条件分析等；而对人员的素质要求分析包括：知识水平、工作经历、道德水平、身体素质要

求及绩效考核进行分析。3、制定招聘计划。当招聘专员完成之上分析后，有必要根据职位的类型、数量、时间等要求确定相应的招聘计划，同时成立相应的招聘工作委员会或面试小组。招聘工作机构能够是公司中现有的人事部门，也能够是用人单位，或由各关联单位组成的临时性小组。

二、实施阶段：

1、发布外部招聘消息：根据招聘计划，选择合适的信息发布渠道，外部招聘的渠道有：网络招聘、现场招聘、中介招聘等等。每种渠道均有自身的优势和劣势，企业要根据自身的实际情况选择最合适的渠

道。2、筛选简历：人事部门根据岗位要求对应聘者的简历进行初步筛选，确认初试人员名单。于筛选时要注意：壹、简历且不能代表本人。招聘人员能够通过简历大致的了解应聘者的情况，初步判断是否需要安排面试。作为招聘人员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入的评价，也不应该因为简历而对面试产生影响。二、工作经历比学历更重要，特别是对于有工作经验的人而言，工作经历远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前从事的工作最能反应他的需求特征和能力特征。3、初试：人事部门对初试人员的材料和背景进行调查，对应聘者的求职动机、工作态度、以往的工作经历、职业生涯规划等进行筛选，确认面试合格人选。

4、面试：根据应聘岗位的不同选择合适的面试类型来对应聘者进行品德、知识、能力等方面的测试已达到选拔到最合适的应聘者的目的。根据应聘岗位的不同，面试能够有： (1)、根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。结构化面试又称规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行的面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。结构化面试成为面试的主流。 (2)根据面试实施的方式，面试可分为单独面试和小组面试。 (3)根据面试的进程，面试可分为壹次性面试和分阶段面试。 (4)根据面试题目内容，面试可分为情境性面试和经验性面试。于情境性面试中面试题目主要是壹些情境性的问题，即给定壹个情景，见应聘者于特定的情景中是如何做出反应的，例如，对壹个营销经理岗位的应聘者，能够问他；“如果你的客户向你投诉你的下属，你将会怎么做”。而经验性面试中，主要提问壹些和应聘者过去的工作经验有关的问题。5、录取：面试结束后，根据每位考官的评价结果对应聘者的面试表现进行