外贸企业薪资体系规划方案.pdf

第十六章外贸企业薪酬体系设计案

【客户背景】

例某贸易企业位于华南地区，是一家中日合资企业，创立于1994年，重要

从事机械、通讯、电子等产品的进出口贸易。近两年来，由于海外市场一直不

景气，导致销售业绩越来越差，企业曾尝试在人力资源方面进行某些改革，但

一直达不到理想的效果，诸多方案成了一纸空文。于是，该企业找到柏明顿企

业为其提供征询服务。

【现实状况分析】

通过仔细调查，柏明顿企业发现该企业在薪酬体系和人力资源管理方面存

在如下问题：

销售人员的提成比例按销售额设定，且新老客户一种样，此模式不能有效

鼓励销售人员不停开发新客户的积极性。

市场部薪酬没有纳入销售人员薪酬体系，导致市场部对销售部的支持力

度减弱。

人力资源管理方面的其他问题：企业人力资源管理职能没有得到很好的

发挥，人力资源工作放在办公室且没有专人从事培训工作，导致企业人员尤其

是海外销售人员的培训工作处在停滞状态；企业的组织构造没有对部门职能形

成清晰的定位。

【处理方案】

为了鼓励销售人员不停开拓新客户或完毕高难度销售目的，对销售人员

的提成重新设定，包括：提成比例与毛利率到达系数有关、提成比例与到达目

的的难易程度有关、提成比例与新增销售额的保持年限有关。

人力资源管理其他模块配套处理方案：重新确定企业的组织架构；重新

设计绩效管理体系、绩效型薪酬体系以和人力资源规划体系。

【实行效果】

方案实行后1年，企业的销售总额增长了20销售总额中有65??自于

新开拓的客户，比去年同期增长了18这阐明企业在保持原有客户的同步，

新客户的开发比率大大提高；同步，方案强化了市场部对销售的支持作用，两

部门之间的配合和沟通比此前做得更好了。

销售人员薪酬管理制度

一、总则

1、目的

(1)鼓励销售团体(人员)提高工作绩效；

(2)理顺各级销售人员的职责与利益关系；

(3)加强销售团体内部和销售团体和企业其他部门的沟通与协作。

2、合用范围

(1)本制度合用于如下人员；

→市场部正副部长；

→市场部行业经理；

→市场部区域经理；

→市场部本部和各办事处销售工程师。

(2)本制度不合用如下人员：

→市场部其他辅助人员：

→市场部之外的其他部门人员。

3、管理职责

(1)企业经理(总经理、常务副总经理、副总经理):

→制定和维护销售人员薪酬管理制度。

(2)常务副总：

→个人奖金(含提成)表的编制；

→奖金(含提成)的发放；

→个人工资表的审批。

(3)财务部：

→工资表的编制、报批；

→薪资的发放；

→工资、奖金(含提成)总额的核算。

二、薪资构造

1、销售人员的薪资重要由绩效工资与提成两部分构成。

2、绩效工资

(1)绩效考核：通过每期的绩效考核，评出员工各期所获得的等级。

(2)绩效工资：与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分，其计算公式为：

绩效工资=工资原则×绩效考核系数

(3)绩效考核系数由员工当期所获得的绩效考核等级决定：

绩效考核等级A级B级C级D级E级

绩效考核系数120%110%100%90%80%

3、销售提成

(1)提成规则

→初始化规则：从本制度开始实行之前的年度销售额基数部分(B)中统一划

出对各业务团体相似的销售额部分(b2)列入本制度实行后的销售提成计算，其他

部分(b1)则不再列入，而通过工资原则的差异来保持既有总收入的差异不变。列

入提成销售额基数(b2)、原则提成率(x???和业务员工资原则的设定过程如下：

列入提

当前月工当前销扣除设定年标准提

成销售

总年薪资标准售额基数销售额提成额成率(x%)