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仔细研读了四本书。分别是《绩效管理》,《绩效管理制度制
度设计》,《卓越绩效准则》和《平衡计分卡》。将其中对我
比较有帮助以及比较有感悟的内容进行了整理。
绩效,是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在
不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同
参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结
果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持
续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力,以关键绩
效指标和工作目标设定为载体,通过绩效管理的三个环节来实
现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有
效指导、科学奖惩,从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以
提高公司绩效,实现企业的整体目标的管理体系。绩效管理的
三个环节为:制定绩效计划及其衡量标准;进行日常和定期的
绩效指导;最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。
绩效管理对于企业健康,有序,快速发展有着至关重要的
作用。绩效管理促进组织和个人绩效的提升;绩效管理促进管
科学的绩效管理还可以强化完成工作的动力;增强员工的自尊
心;;使得管理者对下属有更深入的了解;能够更加清晰地界
定工作的内容及其需要达到的标准;强化员工的自我认知与自
我开放;使得管理获得更加公平和适宜;使得企业目标更加清
晰;使得员工更加胜任;使企业能更好的免受法律诉讼;使企
业能更快、更及时地区分绩效优良与绩效不佳的员工;上级对
员工绩效的看法能够更清晰地传递给员工;使企业变革更加容
易推动;事实上,企业文化变革是由绩效的改变推动的。一个
企业的文化是不能被植入的。它会受到企业所实施和强化的各
种政策、实践、技能以及程序等指导和影响。改变企业文化的
的唯一方法是改变员工每一天工作的方式。相对的,糟糕甚至
不适合企业的绩效管理也会给企业带来完全相反的效果。
从系统的角度来看,绩效管理涉及两个层次。上层是组织
绩效,也就是组织目标的完成情况,组织绩效是由员工绩效构
成的;下层是员工绩效,是绩效管理体系的基础,也是该体系
的最重要部分。企业目标能否完成是由企业员工的工作行为和
工作结果是否有效决定的。
绩效管理体系框架主要包括:绩效管理制度设计、绩效管
理组织和责任体系、绩效目标体系、绩效管理过程四个主要部
、绩效管理制度设计。是绩效管理的基础工作,通过建
立统一、完备的绩效管理制度,指导、规范企业的绩效管理工
作,牵引和约束管理者和员工的行为,确保企业的绩效管理客
观、公正地推进,使对员工的评价更具公正性和合理性,确保
部门和企业目标的达成。2、绩效管理组织与责任体系。有了
制度体系,明确了绩效管理推进的程序和相关人员的责任,接
下来就要建立组织保障体系了。没有一个强有力的组织保障体
系,绩效管理只能浮在面上,难以有效落实。3、绩效目标体
系。管理者给下属制定工作目标的依据,来自部门的目标,部
门目标来自企业目标,而企业目标来自其战略。只有这样建立
起来的目标体系才能保证每个职位都是按照企业要求的方向在
努力。4、绩效管理过程。也可称为绩效管理体系、绩效管理
动态循环,在本文中指的是员工绩效管理体系。它包括绩效计
划、绩效辅导、绩效考核、结果使用及反馈提高四个环节。
目前在国内应用的比较多的绩效管理的重要工具主要有:
(1)目标管理,是把企业的工作目的和任务自上而下地转
化为全体员工的明确目标,据此考核。也请求司理人从控制下
属变成与下属一起设定客观目标,让员工依赖自己的积极性去
完成。
化过程,也联合了无形财务指标和无形指标的思绪,但更侧重
过程中的辅导和沟通。每位员工的KPI选择尺度一般是对工
作绩效产生重大影响或占用大量工作时间的内容。(3)360度打
分,360度打分的用意在于从多维度来考核员工绩效,包括了
员工本人、上下级、同事之间以及终端客户的打分,但如果打
分的内容缺乏针对性,如很多企业对德能勤绩的抽象观点打
分,360度的时间和人力的耗费就没有起到积极的作用,因此
最重要的还是清晰界定打分的内容,使其可以真正反应当岗亭
对客户的增值点,使打分更具有针对性。
(4)平衡计分卡,从财务、客户、流程以及研究与成长四
个维度,将总体战略由公司、部门到员工逐层分化。它不仅强
调了纵向的一致,而且突出了横向的,也就是跨部门的协调。
绩效管理的流程:1、绩效诊断评估即管理诊断,绩效
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