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薪酬福利设计与管理
学员对象:企业中高层管理人员、人力资源总监、经理等相关人员
课程大纲
第一篇:薪酬管理理念篇
第一局部:薪酬管理相关概念与原则
研讨:工作中常遇见的薪酬管理方面的难点有哪些.
薪酬的本质是什么,如何对待它的鼓励性.
什么是全面薪酬管理,如何有效、长期地鼓励员工
常见的几种薪酬的表现形式
薪酬管理的三大目标
案例:惠普公司的薪酬政策目标
影响薪酬水平的四大因素
薪酬管理的五项原则
如何确定企业的薪酬策略
薪酬策略与企业的开展阶段的互动关系
第二单元:薪酬管理模式与设计流程
世界知名咨询公司的人力资源管理流程及薪酬设计模式介绍
通用的薪酬设计流程介绍
薪酬设计需要解决的八大核心问题
薪酬内部公平性问题
统一评估尺度问题
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薪酬外部公平性问题
薪酬与能力问题
薪酬与绩效问题
新员工与老员工平衡问题
加薪与减薪问题
薪酬水平、薪酬策略与企业开展阶段的平衡问题
案例讨论:如何解决“金德〞公司的烦恼。
第二篇:薪酬设计技术篇
第三单元:薪酬设计的根底—工作分析与职位描述
工作分析是撰写职位说明书的前提
职位说明书的意义分析
工作分析的具体方法
工作日志法
观察法
文卷法
面谈法
案例:*知名企业生产经理的职位说明书
现场演练:以小组为单位,按照标准撰写一份职位说明书
第四单元:确定薪酬的前提职位评估
职位评估的概念
职位评估的目的
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职位评估的方法
比照排序法
因素评分法
国际著名的职位评估模式分析
职位评估的原则
职位评估的步骤
如何成立职位评估小组
如何确定职位层级
如何处理最终数据的处理
案例展示:*知名公司的职位评估模型
咨询案例:*企业的职位评估成果展示
现场演练:帮助A企业完成30个职位评估
第五单元:了解市场水平薪酬调查
如何做市场薪资调查,市场薪资调查的边界该怎么确定
影响和决定一个岗位市场薪资价格上下的四个因素
如何阅读市场薪资调查报告,市场分位值是什么概念
如何把企业的薪资水平与市场曲线相比
领先、滞后政策分别是什么意思,在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策
如何理解和解决新老员工工资的矛盾冲突
如何定期根据市场水平更新薪资曲线
案例展示:*咨询机构的薪酬调查报告
咨询案例:*企业如何根据薪酬调查报告确定企业的薪酬水平
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第六单元:现有员工入模能力评估
员工能力评估的依据
员工能力评估的模型
员工能力评估结果与薪酬匹配的问题
案例分享:*知名企业员工能力素质模型
第七单元:薪酬构造设计
薪酬设计六步法
整合职位分析和薪酬数据调查
制定宽带薪酬分级表
定位企业薪酬水平K值的测算方法
制定宽带薪酬表
如何确定企业的薪酬构造
正确处理不同职位族薪酬构造的浮动比率
如何计算绩效工资
如何确定销售人员的薪资构造
薪酬体系常见错误——割裂的内部不平衡的薪酬体系与虚假的岗位工资体系
薪酬体系常见错误——企业的根本薪酬体系与岗位价值联系不大,工资体系更多是与
行政级别和资历挂钩
薪酬体系常见错误——岗位工资简单直接地与岗位内部价值挂钩〔所谓岗位系数〕,
而无视外部均衡
现有员工如何导入宽带薪酬构造
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