人才测评技术与应用期末复习题.pdf

一、填空题

1、面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描述面试、压力面试;

2、常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模拟面试、管理游戏、案例分析

等;

3、评价中心技术的工具有心理测验、情境模拟、面试等;

4、模拟会议是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能,把握变化的能力,以及主动性、坚持性、

坚定性和决断性等重要的特性;

5、一般情况下,测评报告包含以下内容：基本信息、被测试者的表现及结果、被试者关键的维度表现、

胜任特征定量评价、主要优缺点概括、考官建议;

6、心理素质包括非智力因素、智力与能力因素、心理现状因素和社会适应因素;文化素质、品德智能、

其他个性性格,气质等

7、开发性测评是利用素质具有可塑性与潜在性的特点,以开发人员素质为目的的测评;

8、人才测评的质量控制体系由测评指标体系与测评方法质量体系共同构成;测评指标体系对测试的维度

进行规定,由指标名称、指标定义、指标构成因素、评价要点、评价标准及指标的权重关系来体现;测评方法

质量体系决定测试方法的客观化与标准化,由测评方法的标准化、常模、信度与效度等指标来体现;人才测评

的质量控制体系是测评结果有效性、客观性的基本保障;

9、测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程;数量有四个特征1区分性2序

列性3等距性4可加性;测量的精确度与测量对象的性质有关,也与测量所用的工具有关;

10、情境模拟测试：根据对象可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相似的测试项目,将被测试者

安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法;

具有针对性、动态性、行为性、互动性四个特点

11、人事测量方法主要有面试、推荐信、申请信、能力测验、个性测验、评价中心等6个;

12、关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度;

13、素质指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点;

14、素质测评的理论基础,1918年,桑代克提出：“凡客观存在的事物都有其数量”1939年,麦柯尔进一

步指出：凡有其数量的事物都可能测量”

15、素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度;

16、测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式

18、人格的特性整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性;

19、专业知识考试,又称深度考试主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识;相关知识考试,

又称结构考试主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试;

20、知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用;

21、所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一

系列方法;

22、情景模拟的特点：针对性、动态性、行为性、互动性;

23、测评内容由测评目的与所测客体的特点决定;

24、胜任特征中,知识技能是表层特征,而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征;

25、情景模拟测试特点的是：针对性、动态性、行为性、互动性

26、信度主要是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性,即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性

的真实特征;和信度相关的一个概念是效度,信度是效度的前提条件;信度只受随机误差的影响,随机误

差越大,信度越低;

27、人才测评项目的实施包括施测前的各项准备、选择布置测评场地、测评考官培训与施测过程的控制

工作;

28、考察应聘者对自己情绪和行为的把握能力是无领导小组讨论中的控制能力

29、测量的量表包括：命名量表、顺序量表、等距量表、比率量表

30、素质测评特点:抽象性—效度、稳定性—信度、层次差异性—区分度、间接性、主观性、互动性、

社会性、相对性与模糊性、整体性

二、名词解释

1、面试:指经过精心设计,在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素

质的一种方式;

2、情景模拟测试:根据被试者可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相似的测试项目,将被试者安

排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其心理素质、潜在

能力的一系列方法;

3、沟通能力