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共享员工出现的背景

疫情期“共享员工”的法律性质分析

“共享员工”兴起的背景及合作方式

1.“共享员工”兴起的背景

新冠状病毒肺炎疫情的爆发，严重打击了住宿、餐饮、旅游、文娱等

依赖线下人群集聚进行商业经营的行业，这些行业由于缺乏客流而难

以恢复正常生产经营，同时面临着员工无法复工上班、高额的经营成

本等问题。与此同时，依赖线上经营的行业及送货到家服务，如快递、

电商及商超的生鲜货物订单激增，加上疫情影响，过年之后很多员工

不能返岗，形成用“工荒”。一方面，餐饮等行业不能复工、劳动力待

岗；另一方面，电商、商超难以通过常规渠道补充人力资源。双方一

拍即合，共享员工“”应运而生。

共享员工“”模式发轫于2月3日，盒马生鲜宣布与云海肴、青年餐厅

合作，餐厅员工调配至盒马生鲜，从事理货、上架、配送等基础服务，

由盒马生鲜支付相应劳动报酬。共享员工“”一方面解决了餐饮行业待

岗人员的收入问题、缓解了餐饮企业的成本压力，另一方面也解决了

商超生活消费行业人力不足的问题。这实际上是企业间、行业间一次

创新性的人力资源调配：把受到疫情影响无法开工行业的闲置员工调

配至疫情期间用工荒的行业，解决待岗人员工资收入、减少工资成本

的压力，同时缓解送货到家服务等商超消费行业人手不足问题。

2.“共享员工”合作方式

相关信息显示，拟定采用共享员工“”方式的企业之间协商一致后，签

订关于对员工岗位、工资、保险等安排的协议，用工方通过协议来控

制人力资源的调配：新用工企业以邀请“”“报名参与”的方式，欢迎“”

暂时歇业的员工前去上班“”“打短工”，通过面试后，员工与新的用人

单位签订《劳务合同》并经过岗位培训、防疫培训后，从事打包整货、

分拣上架、排面整理、补货打签等供应链上上手容易的工作，新单位

无需为劳动者缴纳社保公积金，按照约定的劳务报酬水平，由实际用

工单位支付工资。原用人单位复产复工后，共享员工“”将返回原单位

的工作岗位。

“共享员工”的法律性质分析

1.“共享员工”是否与新单位构成劳动关系

上述共享员工“”用工模式，在不解除与原单位的劳动合同情况下，员

工到新单位上班，能否主张形成事实上的劳动关系？

原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规

定：用人单位“招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情

形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定

的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳

动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的

劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”根据

以上规定的内容，认定双方当事人是否建立劳动关系，应当结合双方

权利义务的履行情况判断是否符合劳动关系的构成要件，并进行实质

判断。即应从双方是否存在人身依附性及财产性，劳动者是否实际接

受用人单位的管理、指挥或者监督等方面综合考量。参考（2018）

津0116民初85375号案例，法院在认定员工与公司之间关系的性质

时，考察双方之间是否签订过劳动合同；公司是否为该员工缴纳过社

会保险；公司是否对该员工进行考勤等因素。在上述案例中，由于不

具备上述因素，尤其是日常管理仅限于对员工所参与单项事务的管理；

采取提成式的报酬，难以被认定为工资性劳动报酬，法院综合认定，

员工与单位之间的关系不具有劳动合同关系所应有的人身依附性和

稳定性等特性，双方之间并非劳动关系。

根据以上法律分析及案例可见，认定是否构成劳动关系，要根据单位

和个人之间的实际用工情况进行分析，分析双方的权利义务履行情况、

员工与单位是否形成较为稳定的人身依附关系等进行分析。共享“员

工”与新单位建立劳务关系，无需遵照《劳动合同法》中关于员工劳

动条件、休假、最低工资标准、缴纳社保公积金等的强制性规定。共“

享员工”的灵活用工方式，实际上把劳动者与原单位签订的劳动合同

中的人身“属性”与劳动“力”一分为二，是三方达成一致意见的结果，

劳动者与新单位不构成劳