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辽宁省电力专家人才评选办法最新

人才资源是企业第一资源，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，

其关键是必须有优秀的人才队伍。专家人才是企业人才资源的核心，对于

企业创新与发展至关重要。基于此，多年来辽宁省电力有限公司（以下简

称公司）对专家人才队伍的选拔与培养高度重视，不断建设专家人才管理

体制机制，在专家人才培养、选拔、考核、激励等方面取得了长足进步。

科学设置专家人才发展通道

公司专家队伍包括专业管理、工程技术和生产技能三个方面优秀人才。

实行分级管理，设置国家及省部级、国家电网公司级、公司级、地市公司

级四个级别。公司级专家设置首席、一级和二级专家。公司人才队伍构成

金字塔式结构，形成明晰的各类各层次优秀人才逐级发展的通道。

为特别强调优秀专家人才的突出地位和作用，畅通员工职业生涯发展

通道，鼓励广大专业技术人员走专家成才的道路，从而实现人生价值，特

在重点成熟专业实行首席专家制。首席专家本着宁缺毋滥的原则，必须是

各专业领域的出类拔萃者，得到最广泛的认可，以增强其权威性。

形成能上能下的动态管理机制

采取聘任制

公司专家队伍采取聘任制，每届任期三年，届满自动解聘，重新组织

评审聘任工作。专家聘任制有效避免专家任职终身制，保证专家队伍动态

更新，保持专家队伍创新活力。

形成逐级发展机制

专家在其相邻的下级专家中产生，原则上不允许跨级别发展。专家原

则上需届满后才能申报上一级专家。如专家任期满两年且两年的考核业绩

均为优秀，可申报上一级专家，专家任期满两年且两年的考核结果均为优

秀，同时获得公司科技创新特等奖或更高级别奖项，可跨一个级别申报专

家。

建立动态晋升和退出机制

依据年度及届满考核结果动态调整专家队伍，形成能上能下的专家队

伍管理格局。

年度考核“不称职”，取消专家称号，连续两年考核为

“称职”，首席、一级专家自动降级，二级专家取消专家称号；根据

年度考核专业排名，并经考核委员会评议，动态调整首席、一级、二级专

家队伍，形成优胜劣汰机制。

优秀专家优先获得发展机会。届满考核为“优秀”

直接聘任同级专家，并优先获得晋升机会；届满考核为

“良好”，直接聘任同级专家：国网公司级专家、公司一级专家连续

两届届满考核结果为优秀的，同时聘期内有特别突出的创新业绩，经公司

研究批准后授予公司终身专家荣誉称号。

强化绩效考核，激发专家创新积极性引进目标管理考核方式，注重考

查专家能力和业绩。根据专家本人特点和公司发展需要科学设置专家年度

目标，使专家业绩与公司发展战略紧密结合。

科学设置考核项目

主要考核履职能力、创新工作、学术研究、人才培养、项目获奖等方

面内容。

履职能力：考察专家岗位职责范围内工作完成情况。创新工作：对专

业管理专家，考察专家承担复杂管理问题和重要管理课题研究，提出合理

化建议和解决方案，以及取得的管理效益等情况；考察专家制定或修订电

力行业和公司系统重要管理规章制度、发展规划及计划等情况；对工程技

术专家，考察专家承担重要科技项目研究、技术创新、技术攻关、技术改

造和科技成果推广应用，以及取得的经济效益等情况，考察专家制定或修

订电，力行业及公司系统重要技术规程、规定、标准和规章制度等情况；

对生产技能专家，考察专家进行工艺革新和推广应用新成果，解决生产运

行、设备安装、调试、检修等工作中的安全隐患、事故及异常处理、重大

技术工艺难题，以及取得的经济效益等情况。

学术研究：考察专家在专业领域发表学术论文、著作，以及编写培训

教材等情况。

人才培养；考察专家担任兼职培训师或指导教师的授课学时和授课效

果，以及承担本专业人才业务指导情况。

项目获奖：考察专家在工作领域开展专业课题研究获得的成果情况。

注重日常考核管理

专家所在单位至少每季度与专家沟通一次，并做好沟通记录，填写日

常沟通记录表。各单位根据沟通情况，及时协调解决专家遇到的困难和问

题。各单位每季度末将沟通记录表上报公司人力资源部。

重点做好年度考核工作

按照目标管理方式考核。年初由专家本人提出年度目标计划书，包括

履职情况（即日常工作情况）、人才培养、创新项目、学术研究四个方面。

确定考核内容。人才培养方面由所在单位审核后，报公司人力资源部，

根据公司人才培养任务予以修正后确认。履职情况和学术研究方面由所在

单位审核确定