我国中小型民营企业人才流失问题与对策分析.docxVIP

摘要

随着我国市场经济体制不断深化，人力资源配置的转变以及劳动者思想观念的转变，许多中小型企业都面临人才外流的问题。公司之间的竞争突然演变为公司人才之间的竞争。通常拥有大量高素质员工的公司可能比其他公司具有更多的发展和竞争优势。对于任何中小型企业来说，只有建立相对全面的内部人才团队并有效提高人才的整体素质，才能真正实现长期发展。故本文就当前中小型企业人才流失原因展开讨论，并针对性地提出相关应对措施。通过深挖人才流失的原因，提出有价值、可操作的对策，有效降低员工流失率，它对公司人力资源管理系统的良好功能以及公司的生存和发展具有理论价值和现实意义。

关键字：中小型民营企业；人才；人才流失

第1章绪论

1.1研究背景与意义

1.1.1研究背景

人才一竞争是现代企业之间竞争的最新发展阶段，是否拥有优秀的人才与充实的人力资源、人才储备已经成为企业在现代市场经济竞争中成败的关键因素，尤其是在世界经济已进入知识经济全球化的今天，人才竞争日益加剧，变得更为激烈。

如何留住企业优秀人才一直是企业人力资源管理存在的突出问题。特别是在这个人才竞争剧烈越来越重要的今天，人才在企业内外流动是经常发生的一种现象。如果从社会角度来看人才流动是件很正常的事情，但是从微观角度讲，对一个企业而言，企业发展的动力来自优秀人才的智慧与贡献，拥有人才就拥有了绝对的竞争优势，就可能创造更高的生产力从而在市场竞争中克敌制胜，因此，企业的人力资源队伍应当在充满活力的同时保持一定的稳定性。而人才竞争取胜的关键在于企业有没有科学合理的人才‘“选、用、育、留”制度。如果没有吸引人才的管理措施，即使能招募到适合企业的优秀人才，也未必能够安稳留住。假如企业的高级管理人员、业务骨千或中层干部等关键人才的大量出现脱岗、辞职或是突然“跳槽”，企业的正常运作就很可能受到威胁。因而，防止企业关键人才、核心人才的流失确实是企业人力资源管理工作中的一项艰巨而重要的任务。

1.1.2研究意义

本文对我国中小型企业的人才流动的原因和对策的研究有着深远的理论意义和现实意义。从理论意义来讲，对于中小企业人才流失额原因和对策研究，需要用到人力资源管理的相关理论。从管理学的立场来看，人才流失的问题需要用到个人需求理论。激励理论好人才流动理论等相关的理论。如果将以上的理论结合起来探讨我国中小企业的人才流失问题，不仅可对相关理论进行补充和说明，而且还可以丰富和发展人才流失的理论，并且可以对其他研究提供一定的借鉴作用。

从现实意义来讲，现代企业最大的压力就是来自同行业的竞争压力，所以拥有优秀的人才是加强企业实力的潜在动力。通过对企业人才流失的研究，可以让企业知道人才流失的原因，并且针对这些问题提出相对应的措施。这样就有利于中小企业在今后的发展中注重人才的培养，使企业在竞争激励的市场中有着自己的一席之地，并且对企业本身来说，可以提高自身的影响力和竞争力，就可以实现企业的额可持续发展。同时，解决好中小企业的人才流失问题，也在一定程度上稳定了劳动力市场，也促进了国民经济的快速发展。

1.2文献综述

1.2.1国外相关研究

国外有很多学者研究人才流失的原因以及对策，并且在这一方面取得了一定的成绩。美国学者詹姆斯.马奇(James.GMarch)和赫伯特·西蒙(HerbertAlexanderSimon)在《企业论》中提出了马奇和西蒙模型(March-SimonModel)，又称作“参与者决定模型”，这是关于企业雇员流失的一种比较早的总体模型。该模型实际是由两个模型组成的:一个模型分析感觉到的从企业中流出的合理性；另一个模型分析感觉到的从企业中流出的容易性。马奇和西蒙将劳动力市场和行为变量引入员工流出过程，试图将劳动力市场和个体行为融为一体来研究员工的流失。

日本学者中松一郎在《人际关系方程式》一书中所提到，在整个社会的环境中，要想使整体功能最大化，个体的能力得到充分的发挥，那么个体和整体的发展方向一定要有一致性，个体的发展方向与整体的发展方向产生矛盾的时候，首先是个体保证整体的利益，主动改变个体本身的发展目标，向整体方向的发展靠拢，强调个体与整体利益的统一；其次是个体去寻找新的工作环境来满足个人目标利益，这就会产生人才流失。

学者贝文(Bevan)强调，人才流失要从企业内部环境和外部环境考虑，他认为企业的内部环境更能影响人才的流动，决定人才流失的内部因素是人才对自己工作的满意度不高。

1.2.2国内相关研究

我国国内的学者在外国大量的研究理论前提下，根据国内的实际情况的条件下进行了企业人才流失的问题，并且根据这些问题提出了有关的解决对策。

吴建红在《我国中小企业人才流失原因及对策》一文中指出:“企业的管理制度不完善，用人机制欠缺，使国企企业整个体系混乱，这是导致人才流失的根本原因。同时，各种管理机制